Psikoloji Dersi 6. Ünite Sorularla Öğrenelim

Çalışma psikolojisi alanı insanları, çalıştıkları iş ve bağlı bulundukları örgütlerin içinde ele alır. Çalışan insanların kişilikleri, değerleri, inanışları, ihtiyaçları, bilgi, beceri ve yetenekleri gibi bireysel özellikleri ile birlikte bu özelliklerin yapılan işin doğası, gerekleri, örgütün kültürü, yapısı, amaçları, yönetim anlayışı, beklentileri ve sağladığı faydalarla arasındaki ilişkiyi, uyumu/uyumsuzluğu ve bu uyumun çalışanlar açısından doğurduğu sonuçları inceler.

Günlük kullanımda “çalışmak” kavramını tanımlayınız.  

Günlük kullanımda çalışmak, yani bir iş yapmak, çoğunlukla bir külfet, hoş olmayan ve yorucu ama ne olursa olsun yapılması gereken bir aktivite olarak tanımlanır.

James Kay-Shuttleworth 1832’de Manchester İngiltere’deki işçilerin çalışma hayatları üzerine yaptığı çalışmada, sağlıksız ve tehlikeli çalışma koşullarının, açlık, çocuk işçiliği ve uzun çalışma saatlerinin yaygın olduğunu ortaya koymuştur. Sosyal Darwinizm adı verilen bu dönemde, işçiler işverenler tarafından ekonomik amaçlar doğrultusunda vazgeçilebilir araçlar olarak görülmekte ve sömürülmekteydiler.

Toplumda bilime olan güven ve bilimsel yönetim akımının da etkisiyle Birleşik Devletler’de psikologlara işletmelerde gitgide daha fazla çalışma alanı doğmuştu. Birleşik Devletler I. Dünya Savaşı’na girdiğinde Amerikan Psikologlar Birliği’nin başkanı Yerkes askerlerin yetenekleri doğrultusunda işlere yerleştirilebilmeleri için eleman seçimi testlerinin geliştirilmesi projesine liderlik yapmıştır. Zekâ (IQ) testleri bu çerçevede Binet (Binet & Simon, 1905), Spearman (1904), ve Thurstone (1938) tarafından geliştirilmiştir. 

Hawthorne etkisi nedir? Açıklayınız.

Hawthorne etkisi; araştırmacıların gözlemlediği çalışanların davranışlarını araştırmanın manipulasyonlarına bağlı olarak değil gözlem altında bulunmalarına veya bir başkasının ilgisine tepki olarak düzenlemelerine verilen isimdir.

Kuzey Avrupa’da Tavistock İnsan İlişkileri Enstitüsü’nden Trist ve Bamforth’un (1951) geliştirdiği sosyoteknik sistemler kuramını açıklayınız.  

Kuzey Avrupa’da Tavistock İnsan İlişkileri Enstitüsü’nden Trist ve Bamforth’un (1951) geliştirdiği sosyo-teknik sistemler kuramı; örgütlerdeki sosyal sistemlerle teknolojinin etkileşiminin performansı etkilediği anlayışına dayanır. Modern teknolojinin etkisinin artması sosyo-teknik sistem kuramının örgüt içindeki değişikliklerin etkisini anlamak için daha fazla kullanılacağı anlamına gelmektedir.

Beşeri Sermaye (Human Capital); bir örgütün çalışanlarının sahip olduğu bilgi, eğitim, beceri ve uzmanlık seviyesidir.

İş gücünde sayılıp işsiz statüsünde olan kişilerin oranı hangi seviyededir?

İş gücünde sayılıp işsiz statüsünde olan, yani son altı ay içinde iş aradığı hâlde bulamadığını belirten kişilerin oranı, tarımda geçici işçi olarak çalışanlar hesaba katılmazsa yaklaşık %15’tir. Bu oran genç nüfusa ve kadın nüfusuna bakıldığında daha da artmaktadır.

Örgütsel adalet algısı üçe ayrılmaktadır.

1) Dağıtım adaleti: Örgütün ödül, iş ve diğer hakları adil bir şekilde dağıttığı algısına (hakkaniyete uygun, eşit veya ihtiyaca göre dağıtma);

2) İşlemsel adalet: Dağıtım için kullanılan prosedürlerin adil olduğu algısına (yanlılıktan uzak, tutarlı ve itiraza açık);

3) Etkileşim adaleti: iletişim ve bilgi paylaşımının adilce yapıldığını (açık, nazik ve itibarı gözeten bir stille) algısına verilen addır.

Psikolojik Sermaye (Psychological Capital)’i oluşturan bilişsel durumlar hangileridir?

Psikolojik Sermaye (Psychological Capital); bir bireyin pozitif psikolojik gelişimini belirten dört bilişsel durumun birleşiminden oluşur:

(1) Zorlu görevleri üzerine alma ve başarıyla yerine getirme konusundaözyeterlik inancı;

(2) Şimdi ve ileride başarılı olmak için olumlu beklentiler veiyimserlik içinde olma;

(3) Hedef ulaşmak için sebat gösterme ve gerekirse ümidielden bırakmadan başarı için farklı yollar denemek;

(4) Problemler ve zorluklarla karşılaşıldığında ayakta kalmak için gayret ve kendini toparlama gücü.

Yüksek performanslı iş sistemi nedir? Tanımlayınız. 

Yüksek performanslı iş sistemi, birlikte kullanıldıklarında aralarında oluşan sinerji sayesinde performansı arttıran insan kaynakları politika ve uygulamalarının entegrasyonuna verilen addır. 

1. İş güvencesi 
2. Personel seçiminde seçicilik

3. Geniş kapsamlı eğitim programları

4. Kendini yöneten takımlar ve karar verme mekanizmalarına yaygın katılım

5. Yöneticiler ve astları arasında azaltılmış statü farkları

6. Bilgi paylaşımı

7. Performansa dayalı ücretlendirme

8. Yüksek kaliteli işler

9. Dönüştürücü liderlik

10. Yönetim uygulamalarının ölçümü

İş güvencesi bir örgütün çalışanlarına ne derece sağlam iş garantisi verdiğinin ölçüsüdür. Örgütlerin performanslarını arttırmada yapabilecekleri en basit yollardan biri çalışanlarına iş güvencesi sağlamaktır. İş güvencesi uzun vadeli bir bakış açısını vurgular ve çalışanlara gerek zaman gerekse kaynak olarak yatırım yapıldığını ifade eder. Bunun karşılığında çalışanların örgüte bağlılıkları ve yönetime duydukları güven de artar.

Eğitim programları çalışanların yaptıkları iş üzerindeki kontrolü arttıran yetkinlikler kazanmalarına yardımcı olur. Böylece çalışanlar işlerini daha güvenli yapar hâle gelirler. Beşeri sermaye bakış açısından, alınan eğitimler çalışanların sorun çözme becerilerini geliştirirler. Verilen eğitimlerin çalışanların sadece hâlihazırda yaptıkları işi daha iyi yapmalarına değil, ileride ihtiyaç duyacakları bilgi ve becerileri kazanmalarına da odaklı olmaları gerekmektedir.

Motive etme potansiyeli yüksek işlerin özellikleri arasında işin birden fazla beceri gerektirmesi, işin tanımlı bir bütünü temsil etmesi, işin sonuçlarının önemli olması ve iş sonuçlarının kolaylıkla öğrenilebilir olması sayılabilir.

İş tatmini bir kişinin işinde kendini ne derece memnun hissettiğidir. İş tatmini kavramı çok eski bir kavram değildir çünkü geçmişte bir kişinin bir işi seçmesi söz konusu değildi, insanlar genellikle anne ve babaları hangi işle meşgulse o işi sürdürürlerdi. Oysa zamanla değişen ekonomik şartlar ve sosyal dönüşümlerle birlikte daha çok sayıda kişi işgücüne katıldı ve iş sadece para kazanma aracı olmaktan çıkıp, işin kendisinin de memnuniyet verip vermediği düşünülür oldu. Bir kişi işinde ne kadar mutlu ise o derece de iş tatmini yüksek olur ve performansı da o derece artar anlayışı gitgide gelişti.

Duygusal bağlılık bireylerin örgütleri ile özdeşleşmelerini, örgütün üyesi olmaktan mutlu olduklarını ve örgüte güçlü şekilde bağlı olduklarını gösteren duygusal bir yönelmeyi ifade etmektedir. Duygusal bağlılığı yüksek olan bireyler “istedikleri için” örgütte kalırlar ve örgütün çıkarları için büyük çaba göstermeye istekli olurlar. Bu yüzden, örgütlerde gerçekleşmesi en çok arzu edilen ve çalı- şanlara aşılanmak istenen bağlılık türüdür.

Devamlılık bağlılığı nedir?

Devamlılık bağlılığı bireyin çalıştığı örgütten ayrılması durumunda ortaya çıkacak maliyetlerden ve/veya iş alternatiflerinin azlığından ötürü örgüt üyeliğini sürdürmesidir.

Devamlılık bağlılığı  kavramını açıklayınız. 

Devamlılık bağlılığı bireyin çalıştığı örgütten ayrılması durumunda ortaya çıkacak maliyetlerden ve/veya iş alternatiflerinin azlığından ötürü örgüt üyeliğini sürdürmesidir.

İş stresi  kavramını açıklayınız.

İş stresi işyerinde çalışma sırasında yaşanan olumsuz bir duygudur.  İş stresi, yapılan işin gerekleriyle çalışanın yeteneklerinin veya ihtiyaçlarının örtüşmediği ya da kullanılan kaynakların işleri götürmeye yetmediği durumlarda ortaya çıkan, çalışanı gerek bedenen gerek duygusal olarak yıpratan sonuçların ve tepkilerin bütünüdür.

Rol çatışması hangi durumda meydana gelmektedir? Örnek veriniz. 

Rol çatışması bir birey kendisi için önemli birden fazla rolün birbirleriyle pek de uyuşmayan gereklerini yerine getirmeye çalışırken meydana gelir. Örneğin, yeni doğum yapan bir annenin geçinebilmek için yasal doğum izninden sonra bir an önce işe dönmesi gerekiyorsa işe geri döndüğünde rol çatışması yaşayacağından stres yaşayabilir.