Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 1. Ünite Özet
Ücret Yönetimi
Açıköğretim ders notları öğrenciler tarafından ders çalışma esnasında hazırlanmakta olup diğer ders çalışacak öğrenciler için paylaşılmaktadır. Sizlerde hazırladığınız ders notlarını paylaşmak istiyorsanız bizlere iletebilirsiniz.
Açıköğretim derslerinden Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 1. Ünite Özet için hazırlanan ders çalışma dokümanına (ders özeti / sorularla öğrenelim) aşağıdan erişebilirsiniz. AÖF Ders Notları ile sınavlara çok daha etkili bir şekilde çalışabilirsiniz. Sınavlarınızda başarılar dileriz.
Ücret Yönetimi
U¨cretin Tanımı ve O¨nemi
U¨cret emegˆin bedeli veya c¸alıs¸manın kars¸ılıgˆı olarak emek sahibine sagˆlanan yararlardır. U¨cret kelimesi Osmanlıcadaki “ecir” so¨zcu¨gˆu¨nden tu¨retilmis¸tir. Tu¨rkc¸ede u¨cret yerine maas¸, aylık, haftalık, gu¨ndelik vb. terimler kullanılır. U¨cretin, iktisadi ac¸ıdan, sosyal siyaset yaklas¸ımıyla ve is¸ hukuku ac¸ısından c¸es¸itli tanımları olsa da, u¨cret, “yapılan veya yapılacak bir is¸ ya da hizmet kars¸ılıgˆında, personele farklı s¸ekillerde sagˆlanabilen ve para cinsinden ifade edilebilen tu¨m maddi^ kazanc¸lardır” s¸eklinde tanımlanabilir. U¨cret is¸letmeler, c¸alıs¸anlar, kamu maliyesi, devletin ekonomik ve sosyal politikaları, toplum ve genel ekonomi gibi birc¸ok kesim ic¸in c¸ok o¨nemlidir. Kısacası, u¨cretin ve u¨cretlilerin toplum ve ekonomideki payının bu¨yu¨klu¨gˆu¨ ve ilgili digˆer nedenlere bagˆlı olarak, u¨cretler, hem mikro hem de makro du¨zeyde o¨nemli ve iyi yo¨netilmesi gereken bir olgudur.
U¨cretin Biles¸enleri
U¨cret, c¸ogˆunlukla, gerek hesaplanma ve o¨denme bic¸imi, gerekse nitelik bakımından dogˆrudan ve dolaylı farklı biles¸enlerden olus¸an bir pakettir. Bu anlamda u¨cret, istihdam kars¸ılıgˆında is¸veren tarafından c¸alıs¸anlara sagˆlanan maddi ve maddi olmayan tu¨m o¨demeler veya kars¸ılıklardır. O¨rnegˆin bir satıs¸ personeline, her ay temel bir u¨cretin yanı sıra, satıs¸ miktarına bagˆlı olarak prim ve bunlara ek olarak yemek, ulas¸ım hizmeti veya parası ile bir takım sosyal yardımlar da sagˆlanabilir. Dogˆrudan u¨cret, temel u¨creti ve degˆis¸ken u¨creti kapsar. Dolaylı u¨cret ise ek yararlar ve sosyal yardımları kapsar.
Dogˆrudan u¨cret , personelin is¸inin ve performansının degˆeriyle, pozitif ve yu¨ksek bir korelasyon ic¸inde olan u¨cret unsurlarını ic¸erir. Buna go¨re, personelin is¸inin degˆeri, sahip oldugˆu beceri veya yetkinlik du¨zeyi arttıkc¸a temel u¨creti, performansı arttıkc¸a da degˆis¸ken u¨creti artacaktır. Temel u¨cret, genellikle personelin u¨stlendigˆi is¸in degˆerine, bazen de sahip oldugˆu beceri ve yetkinliklere go¨re belirlenen ve belirli bir do¨nem boyunca- garanti edilmis¸ olan ana-ko¨k u¨creti ifade eder. Temel u¨cretler, her ne kadar piyasadaki benzer is¸ler baz alınarak es¸it tutulmaya c¸alıs¸ılsa da personelin kıdemine, liyakatına, sahip oldugˆu ek becerilere ve yetkinliklere go¨re degˆis¸ir. Degˆis¸ken u¨cret, personelin o¨lc¸u¨lebilir performansına go¨re verilen tes¸vikli u¨cret biles¸enidir. Degˆis¸ken u¨cretler garantili olmayan, temel u¨crete ek olarak, personelin performans ve katkı du¨zeyine go¨re degˆis¸ebilen biles¸enlerdi r.
Dolaylı u¨cret ise , genellikle personelin is¸, beceri-yetkinlik ve performans du¨zeyine go¨re fazlaca degˆis¸kenlik go¨stermeyen u¨cretlerdir. O¨rnegˆin, temel u¨cret veya maas¸, c¸alıs¸anlar arasında farklılık go¨sterirken dolaylı u¨cret kalemleri ic¸inde sunulan yemek veya tas¸ıma hizmetinde genellikle pek bir farklılas¸ma olmamaktadır. Dolaylı u¨cret kalemi ic¸erisindeki ek yararlar, temel u¨crete ek olarak personele yapılan o¨demelerdir. Yemek, barınma ve ulas¸tırma sagˆlanması ya da bu tu¨r ihtiyac¸ların kars¸ılanması ic¸in o¨deme yapılması; yabancı dil, is¸ gu¨c¸lu¨gˆu¨ ya da makam tazminatı verilmesi vb. s¸eklinde yapılan o¨demeler ek yararların tipik o¨rnekleridir. Bazı ek yararlar o¨zellikle u¨st du¨zey yo¨neticilere sagˆlanan ila^ve o¨zel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sagˆlık sigortaları, o¨zel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, o¨zel otopark vb. s¸eklinde olabilir. Sosyal yardımlar ise c¸alıs¸ılmayan zamanlar ic¸in o¨denen u¨cret, sosyal gu¨venlik katkıları, is¸sizlik ve is¸ go¨remezlik o¨denekleri, emeklilik planları, aile ve c¸ocuk yardımları, dogˆum ve o¨lu¨m yardımları vb. s¸eklinde olabilir.
U¨cret Yo¨netim Sistemi ve Su¨reci
U¨cret yo¨netimi, u¨cretlerin belirlenmesi ve o¨denmesiyle ilgili bir u¨cretlendirme sisteminin pla^nlanması, o¨rgu¨tlenmesi, yu¨ru¨tu¨lmesi ve kontrol edilmesini ic¸eren bir su¨rec¸tir. Stratejik u¨cret yo¨netimi, stratejik insan kaynakları yo¨netiminin bir uzantısı olup, kısaca, u¨cretlemeye dair faaliyetlerin stratejik bir yaklas¸ımla ele alınmasını ve yu¨ru¨tu¨lmesini ifade eder. Stratejik insan kaynakları yo¨netimi, is¸letme performansını iyiles¸tirmek, yenilikc¸iligˆi ve esnekligˆi destekleyen bir o¨rgu¨t ku¨ltu¨ru¨ olus¸turmak ic¸in insan kaynakları yo¨netimi ile o¨rgu¨tu¨n stratejik amac¸ ve hedeflerinin birbirine bagˆlanmasını ve uyumlas¸tırılmasını ifade eder. U¨cretleme su¨recinde o¨ncelikle ic¸ ve dıs¸ c¸evre analizleri yapılarak, o¨rgu¨tu¨n u¨cretlemeye ilis¸kin amac¸ları ve bu amac¸lara ulas¸mada izleyecegˆi politikalar belirlenmelidir.
U¨cret yo¨netiminde amac¸ ve politikalar o¨nemli bir yere sahiptir. U¨cret yo¨netiminin genel amac¸ları s¸unlardır:
- O¨rgu¨tu¨n ihtiyac¸ duydugˆu sayı ve nitelikte insanları is¸letmeye c¸ekmek
- Nitelikli personelin tatminini ve bagˆlılıgˆını sagˆlamak
- Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak
- U¨cret maliyetlerini kontrol etmek
- Yasal, c¸evresel vb. gereklere uymak
- Bo¨ylece, o¨rgu¨tu¨n bas¸arı ve rekabet u¨stu¨nlu¨gˆu¨ kazanmasına katkı sagˆlamak
U¨cret politikaları, amac¸lara ulas¸maya c¸alıs¸ırken nasıl davranılacagˆını belirleyen ilkelerdir. Bu politikalar, s¸u konularla ilgili olabilir:
- U¨cret paketinin hangi biles¸enlerden olus¸acagˆı, her bir biles¸enin payının ne olacagˆı
- Temel u¨cret yapısının hangi kritere dayalı ve nasıl olacagˆı
- Personelin katkılarının u¨crete nasıl yansıtılacagˆı
- Personelin u¨cretlerinin neye go¨re ve nasıl hesaplanacagˆı ve o¨denecegˆi
- I·s¸letmenin u¨cret du¨zeylerinin piyasa ortalamalarına go¨re nasıl olacagˆı
- U¨cret yo¨netimi sisteminin kimler tarafından nasıl yo¨netilecegˆi
- U¨cretleme konusunda ac¸ıklık mı yoksa gizlilik ilkesinin mi gec¸erli olacagˆı
U¨cret yapısının olus¸turulması as¸amasında, is¸ler ve personel ac¸ısından, temel u¨cret du¨zeylerini ve farklılıklarını tanımlayan u¨cret yapısı olus¸turulur.
U¨cret sistemlerinin belirlenmesi as¸amasında, o¨deme do¨nemleri itibarıyla bireysel u¨cretlerin hesaplanmasına ve o¨denmesine ilis¸kin du¨zenlemeler yapılır veya pla^nlar hazırlanır.
U¨cretleme is¸levine ilis¸kin go¨rev ve sorumlulukların belirlenmesi as¸amasında, u¨cret yo¨netimi su¨recindeki is¸ ve go¨revlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dagˆılımı ic¸inde gerc¸ekles¸tirilecegˆi u¨zerinde durulur. Genel olarak u¨cret yo¨netimi sisteminin uygulanmasına ilis¸kileri bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de insan kaynakları bo¨lu¨mu¨ tarafından yapılır. Bu su¨rec¸te o¨zellikle muhasebe-finans gibi is¸levler ile hat yo¨neticilerinin de c¸es¸itli roller u¨stlendigˆi go¨zlenmektedir.
Yukarıdaki is¸lemlerden sonra u¨cret yo¨netimi sistemi kurulmus¸ olur.
Uygulama as¸amasında, u¨cret yo¨netimi sisteminin is¸letilmesi as¸amasında kurulan bu sistem is¸letilir.
U¨cret sistemlerine ilis¸kin uygulama ise, personelin temel u¨cret hadleri, devam ve performans durumları u¨cret paketinin biles¸imi de dikkate alınarak o¨deme do¨nemleri itibarıyla toplam u¨cretlerinin hesaplanmasına ve o¨denmesine dair bordrolama faaliyetlerini ic¸erir.
Degˆerleme ve kontrol as¸amasında ise, amac¸lar ile uygulama sonuc¸larının kars¸ılas¸tırılması, elde edilen sonuc¸lara ve yas¸anan degˆis¸melere go¨re u¨cret politika, yapı ve sistemlerinde gerekli degˆis¸iklikler yapılarak sistemin devamlılıgˆının sagˆlanması hedeflenir.
U¨cret Yapıları
U¨cret yapıları, temel u¨cretlerle veya u¨cret hadleriyle ilgilidir; toplam u¨cret sistemi ve bireysel u¨cretlendirme ic¸in bir altyapı veya c¸erc¸eve olus¸turur. Bu anlamda u¨cret yapısının, u¨cret yo¨netimi sisteminin iskeletini veya omurgasını olus¸turdugˆu so¨ylenebilir. U¨cret yapısı u¨c¸ temel konuda verilecek kararlara go¨re olus¸turulur. Bu kararlar s¸unlardır:
- U¨cret farklılıkları ic¸in esas alınacak kriterin ne olacagˆı
- U¨cret derece veya du¨zey/kademe sayısının ne olacagˆı
- Du¨zeyler arasında ve aynı du¨zey ic¸inde u¨cret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacagˆı
Yukarıdaki kararlar u¨cret farklılıklarında, is¸in degˆerinin mi yoksa kis¸inin degˆerinin mi esas alınacagˆı ve u¨cret yapısında kac¸ farklı u¨cret seviyesinin bulunacagˆı ile ilgili kararlardır. Bu konudaki uygulamalar is¸letmeden is¸letmeye degˆis¸ebilir. U¨cret yapıları bic¸imsel olmayan yapılar ve bic¸imsel yapılar s¸eklinde ikiye ayrılabilir.
Bic¸imsel veya sistematik olmayan u¨cret yapıları , genellikle zaman ic¸inde, c¸es¸itli fakto¨rlerin etkisiyle olus¸an veya sistematik yo¨ntem ve yaklas¸ımlara bas¸vurmaksızın olus¸turulan ve her o¨rgu¨tte bulunan yapılardır.
Sistemli veya bic¸imsel yapılar ise, bilinc¸li ve pla^nlı c¸alıs¸malara dayalı olarak olus¸turulmus¸tur. Bilimsel ve sistematik yaklas¸ımla hazırlanan, etkili bir u¨cret yapısının sagˆlayabilecegˆi yararlar as¸agˆıdaki gibi sıralanabilir:
- Daha kolay bir u¨cret yo¨netimi
- Maliyet kontrolu¨
- Stratejik bir u¨cret yo¨netimi
- U¨cretlemeye ilis¸kin sorunların c¸o¨zu¨mu¨
- U¨cret adaleti
- Personel tatmini, bagˆlılıgˆı ve motivasyonu
- Performans gelis¸imi
- Personelin gelis¸imi
Daha kolay bir u¨cret yo¨netimi : U¨cret yapıları, u¨cretlerin yo¨netiminde kullanılabilecek bir c¸erc¸eve ve standard olus¸turur. U¨stlendikleri is¸e veya beceri ve yetkinlik seviyelerine go¨re kis¸ilere hangi du¨zeyde ve aralıklarda u¨cret verilecegˆi, bu yapıda belirlenmis¸tir. Bo¨ylece, is¸e yeni alınacak, is¸leri degˆis¸ecek kis¸ilere verilecek u¨cretler o¨nceden bilinir. Ayrıca, u¨cret aralıkları, u¨cret artıs¸ları, c¸es¸itli ayarlamaları ve kis¸iler arası u¨cret farklılıkları ic¸in de bir c¸erc¸eve sunar.
Maliyet kontrolu¨ : U¨cret yapıları, is¸ ve yetkinlik kademelerine go¨re temel u¨cret du¨zeylerini ve sınırlarını go¨sterir. C¸ogˆu yapıda, her kademe ic¸in taban ve tavan u¨cret seviyelerinin belirlenmis¸ olması, u¨cret maliyetlerinin planlanmasını ve kontrolu¨nu¨ kolaylas¸tırır.
Stratejik bir u¨cret yo¨netimi : Bu u¨cretlendirmede ic¸ ve o¨zellikle de dıs¸ c¸evre kos¸ullarına uygun bir u¨cretlendirme yapılması amac¸lanır. Yine, u¨cret yapıları olus¸turulurken hem o¨rgu¨tu¨n ic¸ kos¸ulları hem piyasa u¨cret du¨zeyleri dikkate alınır.
U¨cretlemeye ilis¸kin sorunların c¸o¨zu¨mu¨ : U¨cret es¸itsizlikleri ve dengesizlikleri, is¸veren-personel ilis¸kilerinde o¨nemli ve yaygın bir sorun kaynagˆıdır. Bic¸imsel u¨cret yapıları, u¨cret du¨zey ve farklılıklarını akılcı bir temele dayandırdıgˆı ic¸in, u¨cretlemeye ilis¸kin s¸ikayet ve sorunların c¸o¨zu¨mu¨nu¨ kolaylas¸tırır.
U¨cret adaleti : U¨cret yapılarının en o¨nemli yararı, u¨cret adaletini veya es¸itligˆini sagˆlamaktır. Bilimsel temele dayalı u¨cret yapıları sayesinde es¸it degˆerde is¸i yapan veya beceri ve yetkinlik bakımından es¸it du¨zeyde olan personele, es¸it u¨cret verilmesi mu¨mku¨n olur.
Personel tatmini, bagˆlılıgˆı ve motivasyonu : U¨cretlendirmede es¸itlik ve adaletin sagˆlanması c¸alıs¸anların memnuniyetini, is¸lerine ve o¨rgu¨tlerine bagˆlılıklarını ve motivasyonlarını olumlu s¸ekilde etkiler. Bo¨ylece, devamsızlık ve is¸gu¨cu¨ devir oranları da du¨s¸er.
Performans gelis¸imi : Tatminin, bagˆlılıgˆın ve motivasyonun artması, bireysel ve o¨rgu¨tsel performansın korunması ve gelis¸tirilmesini destekler.
Personelin gelis¸imi : U¨cret yapıları degˆer ve u¨cret bakımından is¸lerin veya bu is¸leri yapan personelin hiyerars¸ik olarak kademelendirilmesini ic¸erir. Yapı ic¸inde bir u¨st kademeye yu¨kselmek, c¸ogˆunlukla personelin u¨cretinin de artması anlamına gelir. Personelin beceri ve yetkinliklerinin artması, kademeler arası veya kademe ic¸inde yu¨kselme ve u¨cret artıs¸ına yol ac¸ar.
U¨cret yapıları olus¸turulurken ve yapılar tu¨rlere ayrılırken esas alınacak u¨c¸ temel boyut veya karar konusu vardır. Bunlar s¸u s¸ekildedir:
- U¨cret farklılıklarının dayandıgˆı o¨lc¸u¨t
- Derece veya du¨zeylerinin sayısı
- Derece veya du¨zeyler arasındaki ve ic¸indeki u¨cret farklılıkları
U¨cret yapılarının niteligˆi ve bic¸imi, bu boyutlara go¨res¸ekillenir. O¨rnegˆin u¨cret farklılıklarının dayandıgˆı o¨lc¸u¨t, is¸e dayalı, kis¸iye dayalı veya karma s¸eklinde, du¨zey sayısı, tek u¨cretlemeye veya toplu u¨cretlemeye dayalı, du¨zeylerarası u¨cret farkı ise hiyerars¸ik (dik), basık (es¸itlikc¸i) ve ac¸ık s¸eklinde olabilir.
I·s¸e dayalı U¨cret Yapıları : Bu yapıların olus¸turulması ve uygulanması ic¸in o¨ncelikle is¸ analizleri yapılarak is¸tanımları ve is¸ gerekleri hazırlanır. I·s¸ degˆerlemesi yoluyla is¸lerin go¨receli degˆerleri belirlenir, go¨reli degˆerlerine go¨re is¸ler, tek tek veya gruplanarak sıralanır ve bunun sonucunda bir is¸ yapısı olus¸turulmus¸ olur. Daha sonra yapılan ic¸ ve dıs¸ u¨cret analizleri sonucunda elde edilen verilerinden yararlanarak her bir is¸ du¨zeyi ic¸in u¨cret du¨zeyleri ve aralıkları belirlenerek u¨cret yapısı tamamlanır.
Kis¸iye dayalı u¨cret yapıları : Bu yapılar personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere go¨re temel u¨cretlerin farklılas¸tırılmasını ic¸erir. Bu yapı, o¨zellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları gelis¸tirmelerinin o¨du¨llendirilmek istendigˆi durumlara uygundur. Bu yapılarda kis¸ilerin beceri ve yetkinliklerine bakılarak bir u¨cret politikası uygulanır.
I·s¸e ve kis¸iye dayalı u¨cret yapıları : Bu yapılar ise digˆer yapılarla bir c¸ok benzerligˆe sahip olmasına ragˆmen, gerek tasarım gerekse uygulama ac¸ısından, dogˆal olarak farklılıklara da sahiptir. Teorik olarak, is¸e ve kis¸iye dayalı yapı ayrımı uygun olmakla birlikte, bu iki tu¨r yapının birbirinden zorunlu olarak ayrı olması da gerekli degˆildir. Gerc¸ek hayatta, personelin davranıs¸ ve becerilerine atıf yapmadan bir is¸i tanımlamak son derece gu¨c¸tu¨r. Benzer s¸ekilde bir personelin is¸le ilgili bilgi ve yetkinliklerini is¸ic¸erigˆine atıf yapmadan tanımlamak da zordur. Bu yu¨zden her iki o¨lc¸u¨t, yapı olus¸turmada benzer kararları gerektirir. Her ikisinde de, is¸ler ile gerekli beceri ve yetkinlikler bir bic¸imde dikkate alınır. Tamamen is¸e veya kis¸iye dayalı yapılar yanında, yukarıda da belirtildigˆi gibi, her iki degˆer o¨lc¸u¨tu¨ne dayalı karma u¨cret yapıları da bir digˆer sec¸enek olarak degˆerlendirilebilir. Ayrıca, bir is¸letme ic¸inde bazı alt gruplar ic¸in is¸e, bazıları ic¸inse kis¸iye dayalı yapılar gelis¸tirilebilir. O¨rnegˆin, yo¨netim is¸leri ic¸in is¸e veya yetkinligˆe, bu¨ro is¸leri ic¸in is¸e, is¸c¸ilik is¸leri ic¸in beceriye dayalı yapılar kullanılabilir.
Kis¸iye dayalı u¨cretleme yapıldıgˆı zaman elde edilebilecek bazı yararlar vardır. Bunlar arasında personelin farklı alanlarda egˆitimlerinin ve gelis¸imlerinin o¨zendirilmesi, bo¨ylece birimlerin is¸ yapma kapasitelerinin artırılması, daha nitelikli ve esnek bir is¸gu¨cu¨ ve istihdam olanagˆının sagˆlanması sayılabilir. Ancak bu yapıların bazı sınırlılıkları da vardır. Kis¸iye dayalı yapıların sınırlılıkları arasında, u¨cretlerin beceri ve yetkinlik artıs¸ına bagˆlı olarak artması yu¨zu¨nden u¨cret ve egˆitim maliyetlerinin yu¨kselmesi, u¨cretlemeden kaynaklanan idari yu¨klerin artması, teknik personele go¨zetimcilerden yu¨ksek u¨cret alma olanagˆının dogˆması nedeniyle c¸alıs¸ma barıs¸ının zarar go¨rmesi, terfi etmeksizin tavan u¨cretlere ulas¸ma olasılıgˆının bulunması dolayısıyla u¨cret motivasyonunun ve tatminin du¨s¸mesi, buna kars¸ılık maliyetlerin artması, yetis¸mis¸ is¸gu¨cu¨nu¨n is¸ten ayrılması sayılabilir. U¨cret yapısının is¸e mi yoksa kis¸iye mi dayanacagˆı o¨nemli bir karar konusudur. Geleneksel is¸e dayalı u¨cret ve kis¸iye dayalı u¨cret yapılarından hangisinin uygun oldugˆu is¸letmenin ve bo¨lu¨mlerin kos¸ullarına go¨re degˆis¸ir.
Hiyerars¸ik ve Basık U¨cret Yapıları : Hiyerars¸ik yapılarda hem derece sayısı, hem de du¨zeyler arası u¨cret farkı fazladır. Buna kars¸ılık basık yapılarda ise, du¨zey sayısı ve du¨zeyler arası u¨cret farkı daha azdır. Bo¨ylece en du¨s¸u¨k ve en yu¨ksek u¨cret du¨zeyleri arasındaki fark da daha du¨s¸u¨ktu¨r. Basıklık-hiyerars¸iklik, hem is¸e hem de kis¸iye dayalı yapılar ic¸in gec¸erli bir o¨zelliktir. Bunun dıs¸ında, hiyerars¸ik yapılarda hem derece/du¨zey sayısı ve hem de du¨zeyler arası u¨cret farklılıgˆı daha c¸oktur. Hiyerars¸ik yapılar, is¸ akıs¸ına ve organizasyonuna sıkıca bagˆlı iken basık yapılarda daha gevs¸ek bir uyum vardır. Hiyerars¸ik yapılarda, bireyler ve bireysel performans ile terfi; basık yapılarda ise takımlar, es¸it davranma ve is¸birligˆi daha o¨n plandadır. U¨cret yapısının hiyerars¸ik mi yoksa basık mı olacagˆı, bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de is¸ ve o¨rgu¨t yapısına bagˆlı bir olgu olarak degˆerlendirilebilir. Bu bagˆlamda, istikrarlı ortamlarda faaliyet go¨steren ve bic¸imsellik du¨zeyi yu¨ksek o¨rgu¨tlerde hiyerars¸ik; dinamik c¸evrede faaliyet go¨steren is¸letmelerde ise basık yapıların tercih edilmesinin uygun olacagˆı so¨ylenebilir. Hiyerars¸iklik veya basıklıkla ilis¸kili bir digˆer boyut ise u¨cret yapılarının is¸ akıs¸ına ve o¨rgu¨t yapısına ne o¨lc¸u¨de uygun olacagˆıyla ilgilidir. Bu ac¸ıdan u¨cret yapıları o¨rgu¨t yapısı ve is¸ akıs¸ına sıkıca bagˆlı olan ve olmayan yapılar olarak ikiye ayrılabilir. Mu¨s¸teri yo¨nelimli ve du¨s¸u¨k maliyet stratejisi izleyen, is¸lerin ve su¨rec¸lerin ayrıntılı olarak tanımlandıgˆı, standartlas¸manın yu¨ksek oldugˆu is¸letmelerde (o¨rnegˆin, McDonalds ve Wal-Mart gibi), u¨cret yapısı is¸ ve o¨rgu¨t yapısına sıkıca bagˆlı, is¸ler arası u¨cret farklarının az oldugˆu daha bic¸imsel bir o¨zellik go¨sterecektir. Buna kars¸ılık, degˆis¸im ve belirsizligˆin yu¨ksek oldugˆu bir c¸evrede yenilikc¸ilik stratejisini benimseyen (o¨rnegˆin, 3M gibi) is¸letmelerde c¸eviklik, yenilikc¸ilik ve uyum o¨nemlidir. Bu yu¨zden bu tu¨r is¸letmelerde su¨rekli degˆis¸imi ve yenilikc¸iligˆi desteklemek ic¸in u¨cret yapılarının o¨rgu¨t yapısına daha az bagˆımlı ve esnek olması uygun olacaktır.
Piyasa Yo¨nelimli ve I·s¸letme Yo¨nelimli U¨cret Yapıları : Piyasaya duyarlı ve hemen her is¸ ic¸in is¸gu¨cu¨ piyasasından personel temin eden, is¸leri piyasadakilere benzer olan, kariyer yolları c¸ok iyi belirlenmemis¸ is¸letmeler, u¨cret yapılarını piyasaya go¨re tasarlar. Bazı is¸letmelerde ise, is¸degˆerlemesi ile belirlenen ic¸ is¸ yapısı, u¨cret yapısını belirleyen esas fakto¨r olarak dikkate alınır. Benzersiz is¸lere sahip o¨rgu¨tler ic¸in bu yaklas¸ım daha uygundur. Bu is¸letmelerde ayrıca bir kac¸ giris¸ is¸i haric¸, ic¸erden temin ve terfi agˆırlıklıdır. Bu is¸letmelerde sadece giris¸ is¸leri ic¸in piyasa u¨cretleri dikkate alınabilir. U¨cretleme ac¸ısından es¸itligˆin sagˆlanması o¨nemli bir ilkedir. Es¸degˆer is¸ ve personelin es¸it u¨cret almasını ifade eden es¸itlik ilkesi ic¸ ve dıs¸ es¸itlik olarak ikiye ayrılır. I·c¸ es¸itlik, bir is¸letme ic¸indeki u¨cret yapısının algılanan adilligˆini ifade eder. Dıs¸ es¸itlik ise, is¸letme ic¸i u¨cretlerin piyasadaki digˆer is¸verenler tarafından o¨denen u¨cretlere es¸it olmasını ifade eder. I·lkinde her bir is¸ o¨rgu¨t ic¸i hiyerars¸iye go¨re; ikincisinde is¸ler, piyasa u¨cret du¨zeylerine go¨re u¨cretlenir.
U¨cret Sistemleri
U¨cret sistemleri, bireysel u¨cretlerin hesaplanması ve o¨denmesine ilis¸kin pla^nlardır. U¨cret sistemleri, u¨cret yapısının du¨zeyleri ve sınırlarıyla belirlenen ko¨k u¨cretlere ilave olarak u¨cret paketinde hangi biles¸enlere hangi oranlarda yer verilecegˆine ve bu biles¸enlerin tutarının nasıl belirlenecegˆine, c¸alıs¸ma su¨resinin ve is¸ performansının nasıl hesaba katılacagˆına vb. ilis¸kin o¨nceden belirlenmis¸kurallara bagˆlı olarak bireysel u¨cretlerin hesaplanmasını ve o¨denmesini ic¸erir. Uygulamada bordrolama olarak adlandırılan faaliyetler, aslında u¨cret sistemlerinin uygulanmasıyla ilgilidir. U¨cret sistemleri esas olarak zamana dayalı u¨cret sistemleri ve o¨zendirici/tes¸vikli u¨cret sistemleri olarak ikiye ayrılabilir.
Zamana Dayalı U¨cret Sistemleri , geleneksel, o¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸miktarına ve degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨crete dayalı u¨cret olarak gruplanabilir. Bu sistemlerde u¨cret kazancı c¸alıs¸ılan zamana bagˆlı olarak artar veya azalır. Zamana dayalı u¨cret sistemleri u¨c¸e ayrılır. Bunlar s¸u s¸ekildedir:
- Geleneksel zaman u¨cret sistemi
- O¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸ miktarına go¨re gu¨nlu¨k u¨cret
- Degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨cret
Geleneksel zaman u¨cret sistemi : Bu sistemde u¨cret gelirinin hesaplamasında personelin c¸alıs¸ma hızına ve miktarına, yaptıkları is¸in kalitesine, kısaca performansına bakılmaz. Temel u¨creti ve c¸alıs¸ma su¨resi aynı olan tu¨m personele performanslarına bakılmaksızın aynı u¨cret verilir.
O¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸ miktarına go¨re gu¨nlu¨k u¨cret : Bu sistemde is¸o¨lc¸u¨mu¨ yapılarak, bir is¸gu¨nu¨nde ve belirli bir zaman diliminde gerc¸ekles¸tirilmesi gereken is¸ miktarı belirlenir. Personele bu is¸in belirlenen miktarda, belirlenen su¨rede ve zaman diliminde gerc¸ekles¸tirmesi gerektigˆi bildirilir. Olagˆan kos¸ullarda personelin u¨creti, yine zaman birimi bas¸ına belirlenen temel u¨cret ve c¸alıs¸ma su¨resi dikkate alınarak hesaplanır. Ancak, kendi kusuru dolayısıyla o¨ngo¨ru¨len is¸ miktarını tamamlayamayanların hesaplanan u¨cretlerinden verim du¨s¸u¨klu¨gˆu¨ oranında kesinti yapılır. Verim du¨s¸u¨klu¨gˆu¨ personelden kaynaklanmıyorsa, u¨cret kesintisi yapılmaz.
Degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨cret : Bu sistemde ise is¸ o¨lc¸u¨mu¨yle belirlenen zaman birimi bas¸ına, performansı gerc¸ekles¸tiren ve gerc¸ekles¸tiremeyenlere farklı ko¨k u¨cretler uygulanır. Performansı o¨ngo¨ru¨len du¨zeyin altında kalanlara daha du¨s¸u¨k; u¨zerine c¸ıkanlara ise daha yu¨ksek bir saatlik u¨cret uygulanır. Bo¨ylece, personel belirli bir seviyenin u¨zerinde performans go¨stermek ic¸in tes¸vik edilmis¸ olur.
O¨zendirici U¨cret Sistemleri , u¨cret hesabında personelin performansının dikkate alındıgˆı sistemlerdir. Bas¸ka bir deyis¸le, bu tu¨r sistemlerde hesaplanan u¨cret paketinde temel u¨crete ilave olarak performansa dayalı degˆis¸ken u¨cret ve digˆer biles¸enler de yer alır. Tes¸vikli sistemler, iki ana bas¸lık altında incelenebilir. Bunlar Parc¸abas¸ı/akord u¨cret sistemleri ve primli u¨cret sistemleridir. Parc¸abas¸ı/akord sistemi nde, parc¸abas¸ına bir ko¨k u¨cret belirlenir ve bu u¨cret u¨retilen parc¸a sayısıyla c¸arpılır. Zaman akordu u¨cret sisteminde ise zaman birimi (o¨rnegˆin, saat) bas¸ına bir ko¨k u¨cret haddi belirlenir. Ayrıca, is¸ o¨lc¸u¨mu¨ yoluyla bir birim u¨ru¨nu¨n standard su¨resi belirlenir. Personelin u¨cret geliri, c¸alıs¸ılan fiili^ su¨reye go¨re degˆil, u¨rettigˆi u¨ru¨nlerin standard su¨releri toplamına go¨re hesaplanır.
Primli u¨cret sistemleri , genellikle garanti edilmis¸ belirli bir ko¨k u¨cretin kars¸ılıgˆı olan performans seviyesini as¸anlara, ko¨k u¨cretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına go¨re degˆis¸en ila^ve bir o¨demenin yapılmasını o¨ngo¨ren tes¸vikli sistemlerdir. Satıs¸ personeline garanti edilmis¸ aylık maas¸ yanında her ay gerc¸ekles¸tirdikleri satıs¸ miktarına go¨re prim verilmesi bu sistemin tipik ve yaygın bir o¨rnegˆidir. Primli u¨cret sistemleri, tek fakto¨rlu¨ ve c¸ok fakto¨rlu¨ u¨cret sistemleri ile bireysel, grup ve o¨rgu¨t primli u¨cret sistemleri olarak sınıflandırılabilir.
Daha c¸ok dogˆrudan u¨cretle ilgili yukarıdaki sistemlerin yanında, dolaylı u¨cret biles¸enleriyle ilgili u¨cret sistemleri de vardır. O¨rnegˆin, yılsonlarında gerc¸ekles¸en ka^rın bir bo¨lu¨mu¨nu¨n personele dagˆıtılmasını o¨ngo¨ren ka^r paylas¸ım pla^nları, performansla ilis¸kilidir. Buna kars¸ılık, ek u¨cret biles¸enlerinin kis¸ilerin tercihlerine go¨re degˆis¸kenlik go¨sterdigˆi esnek yan haklar ve kafeterya tipi u¨cretleme ise, performansla ilis¸kili degˆildir. Sonuc¸ olarak sistemleri sınıflandırmada kullanılabilecek en anlamlı o¨lc¸u¨tu¨n performans oldugˆu ac¸ıktır. Gu¨nu¨mu¨z u¨cret sistemlerinde personele belirli bir u¨cret garantisi sagˆlanarak, geri kalan kısmın performansa dayalı olarak verilmesinin uygun olacagˆı yo¨nu¨nde yaygın bir inanc¸ vardır.
U¨cretin Tanımı ve O¨nemi
U¨cret emegˆin bedeli veya c¸alıs¸manın kars¸ılıgˆı olarak emek sahibine sagˆlanan yararlardır. U¨cret kelimesi Osmanlıcadaki “ecir” so¨zcu¨gˆu¨nden tu¨retilmis¸tir. Tu¨rkc¸ede u¨cret yerine maas¸, aylık, haftalık, gu¨ndelik vb. terimler kullanılır. U¨cretin, iktisadi ac¸ıdan, sosyal siyaset yaklas¸ımıyla ve is¸ hukuku ac¸ısından c¸es¸itli tanımları olsa da, u¨cret, “yapılan veya yapılacak bir is¸ ya da hizmet kars¸ılıgˆında, personele farklı s¸ekillerde sagˆlanabilen ve para cinsinden ifade edilebilen tu¨m maddi^ kazanc¸lardır” s¸eklinde tanımlanabilir. U¨cret is¸letmeler, c¸alıs¸anlar, kamu maliyesi, devletin ekonomik ve sosyal politikaları, toplum ve genel ekonomi gibi birc¸ok kesim ic¸in c¸ok o¨nemlidir. Kısacası, u¨cretin ve u¨cretlilerin toplum ve ekonomideki payının bu¨yu¨klu¨gˆu¨ ve ilgili digˆer nedenlere bagˆlı olarak, u¨cretler, hem mikro hem de makro du¨zeyde o¨nemli ve iyi yo¨netilmesi gereken bir olgudur.
U¨cretin Biles¸enleri
U¨cret, c¸ogˆunlukla, gerek hesaplanma ve o¨denme bic¸imi, gerekse nitelik bakımından dogˆrudan ve dolaylı farklı biles¸enlerden olus¸an bir pakettir. Bu anlamda u¨cret, istihdam kars¸ılıgˆında is¸veren tarafından c¸alıs¸anlara sagˆlanan maddi ve maddi olmayan tu¨m o¨demeler veya kars¸ılıklardır. O¨rnegˆin bir satıs¸ personeline, her ay temel bir u¨cretin yanı sıra, satıs¸ miktarına bagˆlı olarak prim ve bunlara ek olarak yemek, ulas¸ım hizmeti veya parası ile bir takım sosyal yardımlar da sagˆlanabilir. Dogˆrudan u¨cret, temel u¨creti ve degˆis¸ken u¨creti kapsar. Dolaylı u¨cret ise ek yararlar ve sosyal yardımları kapsar.
Dogˆrudan u¨cret , personelin is¸inin ve performansının degˆeriyle, pozitif ve yu¨ksek bir korelasyon ic¸inde olan u¨cret unsurlarını ic¸erir. Buna go¨re, personelin is¸inin degˆeri, sahip oldugˆu beceri veya yetkinlik du¨zeyi arttıkc¸a temel u¨creti, performansı arttıkc¸a da degˆis¸ken u¨creti artacaktır. Temel u¨cret, genellikle personelin u¨stlendigˆi is¸in degˆerine, bazen de sahip oldugˆu beceri ve yetkinliklere go¨re belirlenen ve belirli bir do¨nem boyunca- garanti edilmis¸ olan ana-ko¨k u¨creti ifade eder. Temel u¨cretler, her ne kadar piyasadaki benzer is¸ler baz alınarak es¸it tutulmaya c¸alıs¸ılsa da personelin kıdemine, liyakatına, sahip oldugˆu ek becerilere ve yetkinliklere go¨re degˆis¸ir. Degˆis¸ken u¨cret, personelin o¨lc¸u¨lebilir performansına go¨re verilen tes¸vikli u¨cret biles¸enidir. Degˆis¸ken u¨cretler garantili olmayan, temel u¨crete ek olarak, personelin performans ve katkı du¨zeyine go¨re degˆis¸ebilen biles¸enlerdi r.
Dolaylı u¨cret ise , genellikle personelin is¸, beceri-yetkinlik ve performans du¨zeyine go¨re fazlaca degˆis¸kenlik go¨stermeyen u¨cretlerdir. O¨rnegˆin, temel u¨cret veya maas¸, c¸alıs¸anlar arasında farklılık go¨sterirken dolaylı u¨cret kalemleri ic¸inde sunulan yemek veya tas¸ıma hizmetinde genellikle pek bir farklılas¸ma olmamaktadır. Dolaylı u¨cret kalemi ic¸erisindeki ek yararlar, temel u¨crete ek olarak personele yapılan o¨demelerdir. Yemek, barınma ve ulas¸tırma sagˆlanması ya da bu tu¨r ihtiyac¸ların kars¸ılanması ic¸in o¨deme yapılması; yabancı dil, is¸ gu¨c¸lu¨gˆu¨ ya da makam tazminatı verilmesi vb. s¸eklinde yapılan o¨demeler ek yararların tipik o¨rnekleridir. Bazı ek yararlar o¨zellikle u¨st du¨zey yo¨neticilere sagˆlanan ila^ve o¨zel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sagˆlık sigortaları, o¨zel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, o¨zel otopark vb. s¸eklinde olabilir. Sosyal yardımlar ise c¸alıs¸ılmayan zamanlar ic¸in o¨denen u¨cret, sosyal gu¨venlik katkıları, is¸sizlik ve is¸ go¨remezlik o¨denekleri, emeklilik planları, aile ve c¸ocuk yardımları, dogˆum ve o¨lu¨m yardımları vb. s¸eklinde olabilir.
U¨cret Yo¨netim Sistemi ve Su¨reci
U¨cret yo¨netimi, u¨cretlerin belirlenmesi ve o¨denmesiyle ilgili bir u¨cretlendirme sisteminin pla^nlanması, o¨rgu¨tlenmesi, yu¨ru¨tu¨lmesi ve kontrol edilmesini ic¸eren bir su¨rec¸tir. Stratejik u¨cret yo¨netimi, stratejik insan kaynakları yo¨netiminin bir uzantısı olup, kısaca, u¨cretlemeye dair faaliyetlerin stratejik bir yaklas¸ımla ele alınmasını ve yu¨ru¨tu¨lmesini ifade eder. Stratejik insan kaynakları yo¨netimi, is¸letme performansını iyiles¸tirmek, yenilikc¸iligˆi ve esnekligˆi destekleyen bir o¨rgu¨t ku¨ltu¨ru¨ olus¸turmak ic¸in insan kaynakları yo¨netimi ile o¨rgu¨tu¨n stratejik amac¸ ve hedeflerinin birbirine bagˆlanmasını ve uyumlas¸tırılmasını ifade eder. U¨cretleme su¨recinde o¨ncelikle ic¸ ve dıs¸ c¸evre analizleri yapılarak, o¨rgu¨tu¨n u¨cretlemeye ilis¸kin amac¸ları ve bu amac¸lara ulas¸mada izleyecegˆi politikalar belirlenmelidir.
U¨cret yo¨netiminde amac¸ ve politikalar o¨nemli bir yere sahiptir. U¨cret yo¨netiminin genel amac¸ları s¸unlardır:
- O¨rgu¨tu¨n ihtiyac¸ duydugˆu sayı ve nitelikte insanları is¸letmeye c¸ekmek
- Nitelikli personelin tatminini ve bagˆlılıgˆını sagˆlamak
- Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak
- U¨cret maliyetlerini kontrol etmek
- Yasal, c¸evresel vb. gereklere uymak
- Bo¨ylece, o¨rgu¨tu¨n bas¸arı ve rekabet u¨stu¨nlu¨gˆu¨ kazanmasına katkı sagˆlamak
U¨cret politikaları, amac¸lara ulas¸maya c¸alıs¸ırken nasıl davranılacagˆını belirleyen ilkelerdir. Bu politikalar, s¸u konularla ilgili olabilir:
- U¨cret paketinin hangi biles¸enlerden olus¸acagˆı, her bir biles¸enin payının ne olacagˆı
- Temel u¨cret yapısının hangi kritere dayalı ve nasıl olacagˆı
- Personelin katkılarının u¨crete nasıl yansıtılacagˆı
- Personelin u¨cretlerinin neye go¨re ve nasıl hesaplanacagˆı ve o¨denecegˆi
- I·s¸letmenin u¨cret du¨zeylerinin piyasa ortalamalarına go¨re nasıl olacagˆı
- U¨cret yo¨netimi sisteminin kimler tarafından nasıl yo¨netilecegˆi
- U¨cretleme konusunda ac¸ıklık mı yoksa gizlilik ilkesinin mi gec¸erli olacagˆı
U¨cret yapısının olus¸turulması as¸amasında, is¸ler ve personel ac¸ısından, temel u¨cret du¨zeylerini ve farklılıklarını tanımlayan u¨cret yapısı olus¸turulur.
U¨cret sistemlerinin belirlenmesi as¸amasında, o¨deme do¨nemleri itibarıyla bireysel u¨cretlerin hesaplanmasına ve o¨denmesine ilis¸kin du¨zenlemeler yapılır veya pla^nlar hazırlanır.
U¨cretleme is¸levine ilis¸kin go¨rev ve sorumlulukların belirlenmesi as¸amasında, u¨cret yo¨netimi su¨recindeki is¸ ve go¨revlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dagˆılımı ic¸inde gerc¸ekles¸tirilecegˆi u¨zerinde durulur. Genel olarak u¨cret yo¨netimi sisteminin uygulanmasına ilis¸kileri bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de insan kaynakları bo¨lu¨mu¨ tarafından yapılır. Bu su¨rec¸te o¨zellikle muhasebe-finans gibi is¸levler ile hat yo¨neticilerinin de c¸es¸itli roller u¨stlendigˆi go¨zlenmektedir.
Yukarıdaki is¸lemlerden sonra u¨cret yo¨netimi sistemi kurulmus¸ olur.
Uygulama as¸amasında, u¨cret yo¨netimi sisteminin is¸letilmesi as¸amasında kurulan bu sistem is¸letilir.
U¨cret sistemlerine ilis¸kin uygulama ise, personelin temel u¨cret hadleri, devam ve performans durumları u¨cret paketinin biles¸imi de dikkate alınarak o¨deme do¨nemleri itibarıyla toplam u¨cretlerinin hesaplanmasına ve o¨denmesine dair bordrolama faaliyetlerini ic¸erir.
Degˆerleme ve kontrol as¸amasında ise, amac¸lar ile uygulama sonuc¸larının kars¸ılas¸tırılması, elde edilen sonuc¸lara ve yas¸anan degˆis¸melere go¨re u¨cret politika, yapı ve sistemlerinde gerekli degˆis¸iklikler yapılarak sistemin devamlılıgˆının sagˆlanması hedeflenir.
U¨cret Yapıları
U¨cret yapıları, temel u¨cretlerle veya u¨cret hadleriyle ilgilidir; toplam u¨cret sistemi ve bireysel u¨cretlendirme ic¸in bir altyapı veya c¸erc¸eve olus¸turur. Bu anlamda u¨cret yapısının, u¨cret yo¨netimi sisteminin iskeletini veya omurgasını olus¸turdugˆu so¨ylenebilir. U¨cret yapısı u¨c¸ temel konuda verilecek kararlara go¨re olus¸turulur. Bu kararlar s¸unlardır:
- U¨cret farklılıkları ic¸in esas alınacak kriterin ne olacagˆı
- U¨cret derece veya du¨zey/kademe sayısının ne olacagˆı
- Du¨zeyler arasında ve aynı du¨zey ic¸inde u¨cret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacagˆı
Yukarıdaki kararlar u¨cret farklılıklarında, is¸in degˆerinin mi yoksa kis¸inin degˆerinin mi esas alınacagˆı ve u¨cret yapısında kac¸ farklı u¨cret seviyesinin bulunacagˆı ile ilgili kararlardır. Bu konudaki uygulamalar is¸letmeden is¸letmeye degˆis¸ebilir. U¨cret yapıları bic¸imsel olmayan yapılar ve bic¸imsel yapılar s¸eklinde ikiye ayrılabilir.
Bic¸imsel veya sistematik olmayan u¨cret yapıları , genellikle zaman ic¸inde, c¸es¸itli fakto¨rlerin etkisiyle olus¸an veya sistematik yo¨ntem ve yaklas¸ımlara bas¸vurmaksızın olus¸turulan ve her o¨rgu¨tte bulunan yapılardır.
Sistemli veya bic¸imsel yapılar ise, bilinc¸li ve pla^nlı c¸alıs¸malara dayalı olarak olus¸turulmus¸tur. Bilimsel ve sistematik yaklas¸ımla hazırlanan, etkili bir u¨cret yapısının sagˆlayabilecegˆi yararlar as¸agˆıdaki gibi sıralanabilir:
- Daha kolay bir u¨cret yo¨netimi
- Maliyet kontrolu¨
- Stratejik bir u¨cret yo¨netimi
- U¨cretlemeye ilis¸kin sorunların c¸o¨zu¨mu¨
- U¨cret adaleti
- Personel tatmini, bagˆlılıgˆı ve motivasyonu
- Performans gelis¸imi
- Personelin gelis¸imi
Daha kolay bir u¨cret yo¨netimi : U¨cret yapıları, u¨cretlerin yo¨netiminde kullanılabilecek bir c¸erc¸eve ve standard olus¸turur. U¨stlendikleri is¸e veya beceri ve yetkinlik seviyelerine go¨re kis¸ilere hangi du¨zeyde ve aralıklarda u¨cret verilecegˆi, bu yapıda belirlenmis¸tir. Bo¨ylece, is¸e yeni alınacak, is¸leri degˆis¸ecek kis¸ilere verilecek u¨cretler o¨nceden bilinir. Ayrıca, u¨cret aralıkları, u¨cret artıs¸ları, c¸es¸itli ayarlamaları ve kis¸iler arası u¨cret farklılıkları ic¸in de bir c¸erc¸eve sunar.
Maliyet kontrolu¨ : U¨cret yapıları, is¸ ve yetkinlik kademelerine go¨re temel u¨cret du¨zeylerini ve sınırlarını go¨sterir. C¸ogˆu yapıda, her kademe ic¸in taban ve tavan u¨cret seviyelerinin belirlenmis¸ olması, u¨cret maliyetlerinin planlanmasını ve kontrolu¨nu¨ kolaylas¸tırır.
Stratejik bir u¨cret yo¨netimi : Bu u¨cretlendirmede ic¸ ve o¨zellikle de dıs¸ c¸evre kos¸ullarına uygun bir u¨cretlendirme yapılması amac¸lanır. Yine, u¨cret yapıları olus¸turulurken hem o¨rgu¨tu¨n ic¸ kos¸ulları hem piyasa u¨cret du¨zeyleri dikkate alınır.
U¨cretlemeye ilis¸kin sorunların c¸o¨zu¨mu¨ : U¨cret es¸itsizlikleri ve dengesizlikleri, is¸veren-personel ilis¸kilerinde o¨nemli ve yaygın bir sorun kaynagˆıdır. Bic¸imsel u¨cret yapıları, u¨cret du¨zey ve farklılıklarını akılcı bir temele dayandırdıgˆı ic¸in, u¨cretlemeye ilis¸kin s¸ikayet ve sorunların c¸o¨zu¨mu¨nu¨ kolaylas¸tırır.
U¨cret adaleti : U¨cret yapılarının en o¨nemli yararı, u¨cret adaletini veya es¸itligˆini sagˆlamaktır. Bilimsel temele dayalı u¨cret yapıları sayesinde es¸it degˆerde is¸i yapan veya beceri ve yetkinlik bakımından es¸it du¨zeyde olan personele, es¸it u¨cret verilmesi mu¨mku¨n olur.
Personel tatmini, bagˆlılıgˆı ve motivasyonu : U¨cretlendirmede es¸itlik ve adaletin sagˆlanması c¸alıs¸anların memnuniyetini, is¸lerine ve o¨rgu¨tlerine bagˆlılıklarını ve motivasyonlarını olumlu s¸ekilde etkiler. Bo¨ylece, devamsızlık ve is¸gu¨cu¨ devir oranları da du¨s¸er.
Performans gelis¸imi : Tatminin, bagˆlılıgˆın ve motivasyonun artması, bireysel ve o¨rgu¨tsel performansın korunması ve gelis¸tirilmesini destekler.
Personelin gelis¸imi : U¨cret yapıları degˆer ve u¨cret bakımından is¸lerin veya bu is¸leri yapan personelin hiyerars¸ik olarak kademelendirilmesini ic¸erir. Yapı ic¸inde bir u¨st kademeye yu¨kselmek, c¸ogˆunlukla personelin u¨cretinin de artması anlamına gelir. Personelin beceri ve yetkinliklerinin artması, kademeler arası veya kademe ic¸inde yu¨kselme ve u¨cret artıs¸ına yol ac¸ar.
U¨cret yapıları olus¸turulurken ve yapılar tu¨rlere ayrılırken esas alınacak u¨c¸ temel boyut veya karar konusu vardır. Bunlar s¸u s¸ekildedir:
- U¨cret farklılıklarının dayandıgˆı o¨lc¸u¨t
- Derece veya du¨zeylerinin sayısı
- Derece veya du¨zeyler arasındaki ve ic¸indeki u¨cret farklılıkları
U¨cret yapılarının niteligˆi ve bic¸imi, bu boyutlara go¨res¸ekillenir. O¨rnegˆin u¨cret farklılıklarının dayandıgˆı o¨lc¸u¨t, is¸e dayalı, kis¸iye dayalı veya karma s¸eklinde, du¨zey sayısı, tek u¨cretlemeye veya toplu u¨cretlemeye dayalı, du¨zeylerarası u¨cret farkı ise hiyerars¸ik (dik), basık (es¸itlikc¸i) ve ac¸ık s¸eklinde olabilir.
I·s¸e dayalı U¨cret Yapıları : Bu yapıların olus¸turulması ve uygulanması ic¸in o¨ncelikle is¸ analizleri yapılarak is¸tanımları ve is¸ gerekleri hazırlanır. I·s¸ degˆerlemesi yoluyla is¸lerin go¨receli degˆerleri belirlenir, go¨reli degˆerlerine go¨re is¸ler, tek tek veya gruplanarak sıralanır ve bunun sonucunda bir is¸ yapısı olus¸turulmus¸ olur. Daha sonra yapılan ic¸ ve dıs¸ u¨cret analizleri sonucunda elde edilen verilerinden yararlanarak her bir is¸ du¨zeyi ic¸in u¨cret du¨zeyleri ve aralıkları belirlenerek u¨cret yapısı tamamlanır.
Kis¸iye dayalı u¨cret yapıları : Bu yapılar personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere go¨re temel u¨cretlerin farklılas¸tırılmasını ic¸erir. Bu yapı, o¨zellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları gelis¸tirmelerinin o¨du¨llendirilmek istendigˆi durumlara uygundur. Bu yapılarda kis¸ilerin beceri ve yetkinliklerine bakılarak bir u¨cret politikası uygulanır.
I·s¸e ve kis¸iye dayalı u¨cret yapıları : Bu yapılar ise digˆer yapılarla bir c¸ok benzerligˆe sahip olmasına ragˆmen, gerek tasarım gerekse uygulama ac¸ısından, dogˆal olarak farklılıklara da sahiptir. Teorik olarak, is¸e ve kis¸iye dayalı yapı ayrımı uygun olmakla birlikte, bu iki tu¨r yapının birbirinden zorunlu olarak ayrı olması da gerekli degˆildir. Gerc¸ek hayatta, personelin davranıs¸ ve becerilerine atıf yapmadan bir is¸i tanımlamak son derece gu¨c¸tu¨r. Benzer s¸ekilde bir personelin is¸le ilgili bilgi ve yetkinliklerini is¸ic¸erigˆine atıf yapmadan tanımlamak da zordur. Bu yu¨zden her iki o¨lc¸u¨t, yapı olus¸turmada benzer kararları gerektirir. Her ikisinde de, is¸ler ile gerekli beceri ve yetkinlikler bir bic¸imde dikkate alınır. Tamamen is¸e veya kis¸iye dayalı yapılar yanında, yukarıda da belirtildigˆi gibi, her iki degˆer o¨lc¸u¨tu¨ne dayalı karma u¨cret yapıları da bir digˆer sec¸enek olarak degˆerlendirilebilir. Ayrıca, bir is¸letme ic¸inde bazı alt gruplar ic¸in is¸e, bazıları ic¸inse kis¸iye dayalı yapılar gelis¸tirilebilir. O¨rnegˆin, yo¨netim is¸leri ic¸in is¸e veya yetkinligˆe, bu¨ro is¸leri ic¸in is¸e, is¸c¸ilik is¸leri ic¸in beceriye dayalı yapılar kullanılabilir.
Kis¸iye dayalı u¨cretleme yapıldıgˆı zaman elde edilebilecek bazı yararlar vardır. Bunlar arasında personelin farklı alanlarda egˆitimlerinin ve gelis¸imlerinin o¨zendirilmesi, bo¨ylece birimlerin is¸ yapma kapasitelerinin artırılması, daha nitelikli ve esnek bir is¸gu¨cu¨ ve istihdam olanagˆının sagˆlanması sayılabilir. Ancak bu yapıların bazı sınırlılıkları da vardır. Kis¸iye dayalı yapıların sınırlılıkları arasında, u¨cretlerin beceri ve yetkinlik artıs¸ına bagˆlı olarak artması yu¨zu¨nden u¨cret ve egˆitim maliyetlerinin yu¨kselmesi, u¨cretlemeden kaynaklanan idari yu¨klerin artması, teknik personele go¨zetimcilerden yu¨ksek u¨cret alma olanagˆının dogˆması nedeniyle c¸alıs¸ma barıs¸ının zarar go¨rmesi, terfi etmeksizin tavan u¨cretlere ulas¸ma olasılıgˆının bulunması dolayısıyla u¨cret motivasyonunun ve tatminin du¨s¸mesi, buna kars¸ılık maliyetlerin artması, yetis¸mis¸ is¸gu¨cu¨nu¨n is¸ten ayrılması sayılabilir. U¨cret yapısının is¸e mi yoksa kis¸iye mi dayanacagˆı o¨nemli bir karar konusudur. Geleneksel is¸e dayalı u¨cret ve kis¸iye dayalı u¨cret yapılarından hangisinin uygun oldugˆu is¸letmenin ve bo¨lu¨mlerin kos¸ullarına go¨re degˆis¸ir.
Hiyerars¸ik ve Basık U¨cret Yapıları : Hiyerars¸ik yapılarda hem derece sayısı, hem de du¨zeyler arası u¨cret farkı fazladır. Buna kars¸ılık basık yapılarda ise, du¨zey sayısı ve du¨zeyler arası u¨cret farkı daha azdır. Bo¨ylece en du¨s¸u¨k ve en yu¨ksek u¨cret du¨zeyleri arasındaki fark da daha du¨s¸u¨ktu¨r. Basıklık-hiyerars¸iklik, hem is¸e hem de kis¸iye dayalı yapılar ic¸in gec¸erli bir o¨zelliktir. Bunun dıs¸ında, hiyerars¸ik yapılarda hem derece/du¨zey sayısı ve hem de du¨zeyler arası u¨cret farklılıgˆı daha c¸oktur. Hiyerars¸ik yapılar, is¸ akıs¸ına ve organizasyonuna sıkıca bagˆlı iken basık yapılarda daha gevs¸ek bir uyum vardır. Hiyerars¸ik yapılarda, bireyler ve bireysel performans ile terfi; basık yapılarda ise takımlar, es¸it davranma ve is¸birligˆi daha o¨n plandadır. U¨cret yapısının hiyerars¸ik mi yoksa basık mı olacagˆı, bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de is¸ ve o¨rgu¨t yapısına bagˆlı bir olgu olarak degˆerlendirilebilir. Bu bagˆlamda, istikrarlı ortamlarda faaliyet go¨steren ve bic¸imsellik du¨zeyi yu¨ksek o¨rgu¨tlerde hiyerars¸ik; dinamik c¸evrede faaliyet go¨steren is¸letmelerde ise basık yapıların tercih edilmesinin uygun olacagˆı so¨ylenebilir. Hiyerars¸iklik veya basıklıkla ilis¸kili bir digˆer boyut ise u¨cret yapılarının is¸ akıs¸ına ve o¨rgu¨t yapısına ne o¨lc¸u¨de uygun olacagˆıyla ilgilidir. Bu ac¸ıdan u¨cret yapıları o¨rgu¨t yapısı ve is¸ akıs¸ına sıkıca bagˆlı olan ve olmayan yapılar olarak ikiye ayrılabilir. Mu¨s¸teri yo¨nelimli ve du¨s¸u¨k maliyet stratejisi izleyen, is¸lerin ve su¨rec¸lerin ayrıntılı olarak tanımlandıgˆı, standartlas¸manın yu¨ksek oldugˆu is¸letmelerde (o¨rnegˆin, McDonalds ve Wal-Mart gibi), u¨cret yapısı is¸ ve o¨rgu¨t yapısına sıkıca bagˆlı, is¸ler arası u¨cret farklarının az oldugˆu daha bic¸imsel bir o¨zellik go¨sterecektir. Buna kars¸ılık, degˆis¸im ve belirsizligˆin yu¨ksek oldugˆu bir c¸evrede yenilikc¸ilik stratejisini benimseyen (o¨rnegˆin, 3M gibi) is¸letmelerde c¸eviklik, yenilikc¸ilik ve uyum o¨nemlidir. Bu yu¨zden bu tu¨r is¸letmelerde su¨rekli degˆis¸imi ve yenilikc¸iligˆi desteklemek ic¸in u¨cret yapılarının o¨rgu¨t yapısına daha az bagˆımlı ve esnek olması uygun olacaktır.
Piyasa Yo¨nelimli ve I·s¸letme Yo¨nelimli U¨cret Yapıları : Piyasaya duyarlı ve hemen her is¸ ic¸in is¸gu¨cu¨ piyasasından personel temin eden, is¸leri piyasadakilere benzer olan, kariyer yolları c¸ok iyi belirlenmemis¸ is¸letmeler, u¨cret yapılarını piyasaya go¨re tasarlar. Bazı is¸letmelerde ise, is¸degˆerlemesi ile belirlenen ic¸ is¸ yapısı, u¨cret yapısını belirleyen esas fakto¨r olarak dikkate alınır. Benzersiz is¸lere sahip o¨rgu¨tler ic¸in bu yaklas¸ım daha uygundur. Bu is¸letmelerde ayrıca bir kac¸ giris¸ is¸i haric¸, ic¸erden temin ve terfi agˆırlıklıdır. Bu is¸letmelerde sadece giris¸ is¸leri ic¸in piyasa u¨cretleri dikkate alınabilir. U¨cretleme ac¸ısından es¸itligˆin sagˆlanması o¨nemli bir ilkedir. Es¸degˆer is¸ ve personelin es¸it u¨cret almasını ifade eden es¸itlik ilkesi ic¸ ve dıs¸ es¸itlik olarak ikiye ayrılır. I·c¸ es¸itlik, bir is¸letme ic¸indeki u¨cret yapısının algılanan adilligˆini ifade eder. Dıs¸ es¸itlik ise, is¸letme ic¸i u¨cretlerin piyasadaki digˆer is¸verenler tarafından o¨denen u¨cretlere es¸it olmasını ifade eder. I·lkinde her bir is¸ o¨rgu¨t ic¸i hiyerars¸iye go¨re; ikincisinde is¸ler, piyasa u¨cret du¨zeylerine go¨re u¨cretlenir.
U¨cret Sistemleri
U¨cret sistemleri, bireysel u¨cretlerin hesaplanması ve o¨denmesine ilis¸kin pla^nlardır. U¨cret sistemleri, u¨cret yapısının du¨zeyleri ve sınırlarıyla belirlenen ko¨k u¨cretlere ilave olarak u¨cret paketinde hangi biles¸enlere hangi oranlarda yer verilecegˆine ve bu biles¸enlerin tutarının nasıl belirlenecegˆine, c¸alıs¸ma su¨resinin ve is¸ performansının nasıl hesaba katılacagˆına vb. ilis¸kin o¨nceden belirlenmis¸kurallara bagˆlı olarak bireysel u¨cretlerin hesaplanmasını ve o¨denmesini ic¸erir. Uygulamada bordrolama olarak adlandırılan faaliyetler, aslında u¨cret sistemlerinin uygulanmasıyla ilgilidir. U¨cret sistemleri esas olarak zamana dayalı u¨cret sistemleri ve o¨zendirici/tes¸vikli u¨cret sistemleri olarak ikiye ayrılabilir.
Zamana Dayalı U¨cret Sistemleri , geleneksel, o¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸miktarına ve degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨crete dayalı u¨cret olarak gruplanabilir. Bu sistemlerde u¨cret kazancı c¸alıs¸ılan zamana bagˆlı olarak artar veya azalır. Zamana dayalı u¨cret sistemleri u¨c¸e ayrılır. Bunlar s¸u s¸ekildedir:
- Geleneksel zaman u¨cret sistemi
- O¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸ miktarına go¨re gu¨nlu¨k u¨cret
- Degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨cret
Geleneksel zaman u¨cret sistemi : Bu sistemde u¨cret gelirinin hesaplamasında personelin c¸alıs¸ma hızına ve miktarına, yaptıkları is¸in kalitesine, kısaca performansına bakılmaz. Temel u¨creti ve c¸alıs¸ma su¨resi aynı olan tu¨m personele performanslarına bakılmaksızın aynı u¨cret verilir.
O¨lc¸u¨lmu¨s¸ is¸ miktarına go¨re gu¨nlu¨k u¨cret : Bu sistemde is¸o¨lc¸u¨mu¨ yapılarak, bir is¸gu¨nu¨nde ve belirli bir zaman diliminde gerc¸ekles¸tirilmesi gereken is¸ miktarı belirlenir. Personele bu is¸in belirlenen miktarda, belirlenen su¨rede ve zaman diliminde gerc¸ekles¸tirmesi gerektigˆi bildirilir. Olagˆan kos¸ullarda personelin u¨creti, yine zaman birimi bas¸ına belirlenen temel u¨cret ve c¸alıs¸ma su¨resi dikkate alınarak hesaplanır. Ancak, kendi kusuru dolayısıyla o¨ngo¨ru¨len is¸ miktarını tamamlayamayanların hesaplanan u¨cretlerinden verim du¨s¸u¨klu¨gˆu¨ oranında kesinti yapılır. Verim du¨s¸u¨klu¨gˆu¨ personelden kaynaklanmıyorsa, u¨cret kesintisi yapılmaz.
Degˆis¸ken gu¨nlu¨k u¨cret : Bu sistemde ise is¸ o¨lc¸u¨mu¨yle belirlenen zaman birimi bas¸ına, performansı gerc¸ekles¸tiren ve gerc¸ekles¸tiremeyenlere farklı ko¨k u¨cretler uygulanır. Performansı o¨ngo¨ru¨len du¨zeyin altında kalanlara daha du¨s¸u¨k; u¨zerine c¸ıkanlara ise daha yu¨ksek bir saatlik u¨cret uygulanır. Bo¨ylece, personel belirli bir seviyenin u¨zerinde performans go¨stermek ic¸in tes¸vik edilmis¸ olur.
O¨zendirici U¨cret Sistemleri , u¨cret hesabında personelin performansının dikkate alındıgˆı sistemlerdir. Bas¸ka bir deyis¸le, bu tu¨r sistemlerde hesaplanan u¨cret paketinde temel u¨crete ilave olarak performansa dayalı degˆis¸ken u¨cret ve digˆer biles¸enler de yer alır. Tes¸vikli sistemler, iki ana bas¸lık altında incelenebilir. Bunlar Parc¸abas¸ı/akord u¨cret sistemleri ve primli u¨cret sistemleridir. Parc¸abas¸ı/akord sistemi nde, parc¸abas¸ına bir ko¨k u¨cret belirlenir ve bu u¨cret u¨retilen parc¸a sayısıyla c¸arpılır. Zaman akordu u¨cret sisteminde ise zaman birimi (o¨rnegˆin, saat) bas¸ına bir ko¨k u¨cret haddi belirlenir. Ayrıca, is¸ o¨lc¸u¨mu¨ yoluyla bir birim u¨ru¨nu¨n standard su¨resi belirlenir. Personelin u¨cret geliri, c¸alıs¸ılan fiili^ su¨reye go¨re degˆil, u¨rettigˆi u¨ru¨nlerin standard su¨releri toplamına go¨re hesaplanır.
Primli u¨cret sistemleri , genellikle garanti edilmis¸ belirli bir ko¨k u¨cretin kars¸ılıgˆı olan performans seviyesini as¸anlara, ko¨k u¨cretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına go¨re degˆis¸en ila^ve bir o¨demenin yapılmasını o¨ngo¨ren tes¸vikli sistemlerdir. Satıs¸ personeline garanti edilmis¸ aylık maas¸ yanında her ay gerc¸ekles¸tirdikleri satıs¸ miktarına go¨re prim verilmesi bu sistemin tipik ve yaygın bir o¨rnegˆidir. Primli u¨cret sistemleri, tek fakto¨rlu¨ ve c¸ok fakto¨rlu¨ u¨cret sistemleri ile bireysel, grup ve o¨rgu¨t primli u¨cret sistemleri olarak sınıflandırılabilir.
Daha c¸ok dogˆrudan u¨cretle ilgili yukarıdaki sistemlerin yanında, dolaylı u¨cret biles¸enleriyle ilgili u¨cret sistemleri de vardır. O¨rnegˆin, yılsonlarında gerc¸ekles¸en ka^rın bir bo¨lu¨mu¨nu¨n personele dagˆıtılmasını o¨ngo¨ren ka^r paylas¸ım pla^nları, performansla ilis¸kilidir. Buna kars¸ılık, ek u¨cret biles¸enlerinin kis¸ilerin tercihlerine go¨re degˆis¸kenlik go¨sterdigˆi esnek yan haklar ve kafeterya tipi u¨cretleme ise, performansla ilis¸kili degˆildir. Sonuc¸ olarak sistemleri sınıflandırmada kullanılabilecek en anlamlı o¨lc¸u¨tu¨n performans oldugˆu ac¸ıktır. Gu¨nu¨mu¨z u¨cret sistemlerinde personele belirli bir u¨cret garantisi sagˆlanarak, geri kalan kısmın performansa dayalı olarak verilmesinin uygun olacagˆı yo¨nu¨nde yaygın bir inanc¸ vardır.