Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 7. Ünite Özet
Ödüllendirme Stratejisi
Açıköğretim ders notları öğrenciler tarafından ders çalışma esnasında hazırlanmakta olup diğer ders çalışacak öğrenciler için paylaşılmaktadır. Sizlerde hazırladığınız ders notlarını paylaşmak istiyorsanız bizlere iletebilirsiniz.
Açıköğretim derslerinden Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 7. Ünite Özet için hazırlanan ders çalışma dokümanına (ders özeti / sorularla öğrenelim) aşağıdan erişebilirsiniz. AÖF Ders Notları ile sınavlara çok daha etkili bir şekilde çalışabilirsiniz. Sınavlarınızda başarılar dileriz.
Ödüllendirme Stratejisi
Giris¸
O¨du¨llendirme uygulamalarının temel amacı c¸alıs¸anların motivasyonunun artırılmasıdır. Bu amac¸la kullanılabilecek birc¸ok o¨du¨l tu¨ru¨ bulunmaktadır. Her o¨du¨l farklı uygulama bic¸imlerine sahiptir. Kimi o¨du¨ller c¸alıs¸anları takdir etmek gibi belli davranıs¸lardan olus¸urken kimi o¨du¨ller de c¸alıs¸anlara bir s¸eyler verilmesini gerektirir. Verilen s¸eyler bazen nakit para s¸eklindeyken bazen de erzak, kıyafet veya kırtasiye s¸eklinde parasal olmayan katkılardan olus¸abilir. Kimi zaman da verilen s¸ey yalnızca bir izinden ibaret bile olabilir. Bazen tu¨m c¸alıs¸anlar toplu halde o¨du¨llendirilirlerken bazen kis¸iye o¨zel o¨du¨llendirmeler de olabilir.
O¨du¨llendirme uygulamalarını yu¨ru¨tecek is¸letmeler ac¸ısından da durum farklı degˆildir. I·s¸letmeler farklı bu¨yu¨klu¨klere, farklı yo¨netim ve o¨rgu¨tlenme yapılarına, farklı sahiplik bic¸imlerine sahip olabilmektedirler. Kimi is¸letmeler kamu is¸letmesiyken kimi o¨zel sekto¨rde faaliyet go¨stermektedir. Kimi u¨retim is¸ine odaklanmıs¸ken kimi de pazarlama veya hizmet sekto¨ru¨ndedir. Kimi is¸letmeler ku¨c¸u¨k birer ato¨lye veya ofiste faaliyet go¨sterirlerken kimileri holding haline gelmis¸ olabilir. Kimileri ulusal pazarı hedeflerken kimi is¸letmeler uluslararası alanda faaliyet go¨stermektedir.
Strateji ve Stratejik O¨du¨l Kavramı
I·s¸letmeler ic¸inde bulundukları rekabet ortamı ic¸erisinde c¸es¸itli yo¨ntemler uygulayarak hayatta kalmaya c¸alıs¸ırlar. Bu yo¨ntemler genel olarak strateji olarak da tanımlanabilir. O¨du¨llendirme is¸letme stratejilerinin hayata gec¸irilmesi ic¸in o¨nemli bir arac¸tır. C¸u¨nku¨ is¸letmeler ic¸in en o¨nemli u¨retim fakto¨ru¨ olan insan kaynaklarını yani c¸alıs¸anları belli amac¸lar dogˆrultusunda yo¨nlendirmek ve motive etmek o¨du¨llendirme uygulamalarıyla bas¸arılabilecek bir s¸eydir. O¨du¨llendirme, digˆer yandan bir insan kaynakları yo¨netimi stratejisidir. C¸u¨nku¨ is¸letme stratejilerinin hayata gec¸irilmesinde insan kaynakları biriminin o¨nemli rolu¨ bulunmaktadır. Bu rol c¸erc¸evesinde insan kaynakları birimi tarafından yu¨ru¨tu¨lmekte olan is¸ analizleri, is¸e alma, egˆitim, performans yo¨netimi, u¨cretlendirme vb. insan kaynakları yo¨netimi is¸levlerinin kars¸ılıgˆını buldugˆu alan o¨du¨llendirmedir. I·s¸e alacak nitelikli adayları bulmak, egˆitimleri ic¸in motive etmek, performanslarının tam kars¸ılıgˆını verebilmek, u¨cret sistemlerini daha etkin hale getirmek ancak o¨du¨llendirme stratejilerinin kullanımı ile mu¨mku¨n olmaktadır.
O¨du¨llendirme ve u¨cretlendirme arasında c¸ok ince bir c¸izgi bulunmaktadır. I·kisini birbirinden ayıran c¸ogˆu zaman o¨du¨lu¨n veya u¨cretin ic¸erigˆinden veya isminden c¸ok, c¸alıs¸ana stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla sunuluyor olmasıdır.
Strateji kavramı ise genel olarak uzun vadede belli bir hedefe ulas¸mak ic¸in gerekli kaynakların ve hedefe ulas¸tıracak faaliyetlerin planlanmasını ifade etmektedir. Herhangi bir faaliyetin stratejik olması demek as¸agˆıdaki u¨c¸ farklı o¨zelligˆe sahip olması demektir:
- Rekabet odaklılık
- Gelecek odaklılık
- Bu¨tu¨ncu¨l bir bakıs¸ ac¸ısı
Stratejik o¨du¨l yo¨netimi is¸letmelerin o¨du¨llendirme ile varmak istedikleri hedeflere ulas¸mak u¨zere rekabet odaklı, gelecegˆe do¨nu¨k ve is¸letme ile hem dikey hem de yatay anlamda bu¨tu¨nles¸mis¸ o¨du¨llendirme stratejilerinin gelis¸tirilmesi ve uygulanmasıdır.
I·s¸letme uzun vadede o¨du¨llendirme ile nereye varmak istemektedir ve bu hedefe hangi yollardan ulas¸ılacaktır soruları stratejik o¨du¨l yo¨netiminin temel sorularıdır. Bunun ic¸in o¨ncelikle hem is¸letmenin hem de c¸alıs¸anların temel beklentilerinin ortaya konması ve bu beklentilerin nasıl tatmin edilecegˆi u¨zerine kafa yorulması gerekmektedir. Pek c¸ok is¸letmede genel harcamalarının yarısına yakınının is¸gu¨cu¨ maliyetlerinden olus¸tugˆu du¨s¸u¨nu¨ldu¨gˆu¨nde o¨du¨llendirmenin stratejik bir bakıs¸ac¸ısıyla ele alınmasının o¨nemi anlas¸ılacaktır.
Toplam O¨du¨l ve O¨du¨llendirme Yo¨netimi
U¨cret, emegˆin kars¸ılıgˆıdır. Bu yo¨nu¨yle aslında bir o¨du¨l degˆil, haktır. Sadece temel u¨cret degˆil, u¨cretin kitabınızın o¨nceki u¨nitelerinde de incelenen tu¨m biles¸enleri aynı niteligˆe sahiptir. Ancak toplam o¨du¨l kavramı bu¨tu¨ncu¨l ve stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla o¨du¨l yo¨netimini u¨cretlendirmeyi de ic¸erecek s¸ekilde ele almaktadır.
Toplam o¨du¨l kavramı c¸alıs¸anların istihdam ilis¸kileri ic¸erisinde degˆerli buldukları her s¸eyi ve yo¨neticilerin nitelikli adayları bulma, elde tutma, motive etme ve memnun etme amacıyla kullanabilecekleri her tu¨rlu¨ yo¨ntemi kapsamaktadır.
O¨du¨llendirme Stratejisinin Gelis¸tirilmesi
O¨du¨llendirmenin ic¸ c¸evresel unsurları ile o¨du¨llendirme arasındaki ilis¸ki kars¸ılıklıdır. O¨du¨llendirme stratejileri hem ic¸ c¸evresel unsurlardan etkilenir, hem de onları is¸letme hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirmek u¨zere kullanılabilir.
O¨du¨llendirme stratejileri u¨zerinde etkili olan dıs¸ c¸evresel unsurlar ise s¸unlar olabilir:
- Digˆer firmalarla yas¸anmakta olan rekabetten kaynaklanan baskılar,
- Gelis¸en teknolojiyle birlikte etkisi daha da c¸ok hissedilmeye bas¸lanan ku¨reselles¸me,
- Beklentileri su¨rekli degˆis¸mekte ve artmakta olan emek piyasalarının beklentileri,
- Ku¨reselles¸meyle de bagˆlantılı olarak gelis¸en nu¨fus hareketleri,
- Gelis¸mis¸ u¨lkelerde genc¸ nu¨fusun hızla azalması gibi demografik trendler,
- Artık ku¨resel anlamda uygulanmaya bas¸lanan c¸alıs¸ma yasalarına yo¨nelik du¨zenlemeler ve
- Es¸itlik, adalet, sosyal sorumluluk gibi is¸letmelere yo¨nelik artan toplumsal beklentiler.
O¨du¨llendirmenin ic¸ c¸evresel unsurları ile o¨du¨llendirme arasındaki ilis¸ki kars¸ılıklıdır. O¨du¨llendirme stratejileri hem ic¸ c¸evresel unsurlardan etkilenir, hem de onları is¸letme hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirmek u¨zere kullanılabilir.
O¨du¨l politikası ise o¨du¨llendirme uygulamaları ile ilis¸kili olarak karar almada rehberlik edecek birtakım prensiplerden olus¸maktadır. Bu prensipler o¨rnegˆin ic¸sel ve dıs¸sal dengeyi sagˆlayacak o¨du¨l du¨zeyinin ne olacagˆı, bu iki unsur arasında dengenin nasıl kurulacagˆı, o¨du¨l politikaları hakkında c¸alıs¸anlara ne kadar s¸effaf davranılacagˆı, kar paylas¸ım oranları, c¸alıs¸anların o¨du¨llere go¨re kademelendirilmelerine yo¨nelik esasların belirlenmesi gibi konuları ic¸ermektedir.
O¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanması uzun ve kapsamlı bir su¨rec¸ten olus¸maktadır. Bu su¨recin tu¨m as¸amalarında dikkat edilmesi gereken bir takım noktalar bulunmaktadır. O¨ncelikle strateji hazırlama su¨recine yo¨nelik bir bakıs¸ac¸ısının olus¸turulması gerekmektedir. U¨st yo¨netim tarafından olus¸turulması gereken bu bakıs¸ ac¸ısının o¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanması su¨recinde su¨rekli olarak gu¨ndemde tutulması gerekmektedir.
O¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanmasında o¨du¨llendirmeye yo¨nelik dogˆru bir bakıs¸ ac¸ısına sahip olmak zorunluluktur. Bu bakıs¸ ac¸ısı su¨rec¸ boyunca uyulması gereken bazı prensiplerden olus¸maktadır. Bu c¸erc¸evede o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulması su¨recinde su¨rekli olarak dikkat edilmesi gereken bes¸ prensip bulunmaktadır. Bunların ilki o¨du¨llendirme stratejisinin her s¸eyden o¨nce is¸letmeye has bir strateji olması gerektigˆidir. I·s¸letmenin ic¸inde bulundugˆu sekto¨r, yo¨netim yapısı, rakiplerinin stratejileri, c¸alıs¸anları, teknolojisi gibi unsurlardaki farklılıklar her is¸letme ic¸in uygun tek bir stratejinin olamayacagˆını go¨stermektedir. Bu nedenle o do¨nemde moda olan birtakım o¨du¨llendirme yo¨ntemlerini benimsemekten ziyade is¸letmeye en uygun stratejilerin belirlenmesi gerekmektedir.
O¨du¨llendirme stratejilerinin hazırlanmasında dikkat edilecek ilk nokta hazırlanan stratejinin modaya uygun olmasından ziyade anlas¸ılabilir, uygulanabilir ve su¨rdu¨ru¨lebilir olmasıdır.
I·s¸letme stratejilerini inceleyen uzmanlar genellikle is¸letmeler tarafından takip edilen c¸ok yaygın bazı stratejiler tespit etmis¸lerdir. Jenerik stratejiler olarak da adlandırılan bu stratejilerden en bilinenleri Porter’in;
a) Maliyet liderligˆi,
b) Farklılas¸tırma ve
c) Odaklanma stratejileridir.
Porter’in maliyet liderligˆi stratejisi is¸letmenin rekabette o¨ne gec¸mek ic¸in dikkatini tamamen u¨retim maliyetlerinin azaltılmasına yo¨nelttigˆi ve olabildigˆince ucuza mal satarak su¨ru¨mden kazanmaya c¸alıs¸tıgˆı bir stratejidir. C¸in’deki is¸letmelerin uzun yıllardır takip ettikleri her s¸eyi en ucuza u¨retme stratejisi buna o¨rnektir. Farklılas¸tırma stratejisi ise is¸letmelerin mu¨s¸teri beklentilerine odaklanmalarıyla ilis¸kili bir stratejidir. Mu¨s¸terilerin olabildigˆince farklı beklentilerini kars¸ılamak u¨zere u¨ru¨n veya hizmet c¸es¸itliligˆini o¨n plana c¸ıkarmaya c¸alıs¸an bir stratejidir. O¨rnegˆin birc¸ok cep telefonu s¸irketi u¨ru¨n farklılas¸tırması yoluyla farklı mu¨s¸teri beklentilerini kars¸ılamaya c¸alıs¸maktadır. Odaklanma stratejisi ise is¸letmenin belli bir alana odaklanmasıdır. Odaklanma stratejisi ise kendi bas¸ına bir strateji olmasa da maliyet liderligˆi veya u¨ru¨n farklılas¸tırma stratejilerinden birini tercih ederek belli bir pazara odaklanmayı ifade etmektedir. O¨rnegˆin c¸ok ucuz u¨ru¨nler satmakla u¨nlu¨ bir su¨permarket zinciri bu¨tu¨n u¨lkeye yayılmak gibi genis¸ bir alana odaklanmayı sec¸ebilirken, u¨ru¨n farklılas¸tırmaya odaklanan bir film s¸irketi sadece c¸ocukları hedeflerken ama animasyon, c¸izgi film, film gibi farklı u¨ru¨nler gelis¸tirmeye c¸alıs¸abilir.
O¨zellikle ic¸inde yas¸amakta oldugˆumuz bilgi toplumu, bilginin en o¨nemli u¨reticisi durumunda olan insanı en o¨nemli u¨retim fakto¨ru¨ haline getirmis¸tir. Bu nedenle hem is¸letmenin sahip oldugˆu nitelikle insan kaynagˆını elde tutmak hem de c¸evredeki nitelikli adayları is¸letmeye c¸ekmek ac¸ısından o¨du¨llendirme stratejilerinden yararlanılmaktadır. Bilgi c¸agˆında insanların genel anlamda beklentileri de degˆis¸mektedir. Bu beklentiler her bir is¸letmenin o¨zelliklerine go¨re farklılas¸maktadır.I·s¸letmelerin insan kaynaklarına bakıs¸ ac¸ılarının ne oldugˆu, onları birer kaynak mı yoksa u¨retim fakto¨rlerinden sadece biri olarak mı go¨rdu¨kleri o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulması ac¸ısından son derece o¨nemlidir. Bu bakıs¸ ac¸ısının ne oldugˆu is¸letmelerin bazı o¨zelliklerinden anlas¸ılabilir.
I·nsan kaynakları stratejisinin de o¨du¨llendirme stratejileri ac¸ısından degˆerlendirilmesinin ardından ic¸ ve dıs¸ c¸evre fakto¨rleri, is¸letme stratejileri, s¸irket ku¨ltu¨ru¨ ve insan kaynakları stratejileriyle uyumlu bir o¨du¨llendirme stratejisi olus¸turulması as¸amasına gelinmektedir. O¨du¨llendirme stratejileri olus¸turulurken aslında yapılans¸ey o¨du¨llendirme konusunda belli boyutlarda mevcut birtakım strateji alternatifleri arasından tercihlerde bulunmaktır. Bu boyutlar kabaca o¨du¨llendirme su¨reci, o¨du¨l sisteminin yapısı, o¨du¨l stratejisinin dıs¸ c¸evredeki rekabetc¸i konumu, o¨du¨l tu¨rlerinin karıs¸ımı ve o¨du¨l performans ilis¸kisinin olus¸turulması olarak sıralanabilir.
O¨du¨llendirme stratejileri bir kere olus¸turulduktan sonra yo¨neticilerin is¸i bitmez. O¨du¨llendirme stratejileri o¨du¨llendirme sistemlerine do¨nu¨s¸tu¨ru¨lu¨p uygulamaya gec¸ildikten sonra su¨rekli bir geribildirim ve gelis¸tirme su¨reci bas¸latılmalı, belirlenen eksikliklerin du¨zeltilmesi ve yeni gerekliliklerin kars¸ılanması sagˆlanmalıdır.
O¨du¨llendirme su¨reciyle ilgili olarak ilk karar verilmesi gereken konu o¨du¨llendirme su¨recinin c¸alıs¸anlar ve yo¨netimin katıldıgˆı kars¸ılıklı bir toplu bir pazarlık su¨reci olarak mı yu¨ru¨tu¨lecegˆi, yoksa yo¨netimin sagˆduyusuyla verecegˆi kararlarla mı yetinilecegˆidir. Egˆer su¨rec¸ yo¨neticiler tarafından yu¨ru¨tu¨lecekse o¨du¨llendirme konularında insan kaynakları birim yo¨neticilerinin go¨ru¨s¸leri yeterli olacak mıdır yoksa digˆer birim yo¨neticilerinden de go¨ru¨s¸ alınacak mıdır? O¨du¨llendirme sistemi gelis¸tirilirken veya yeniden du¨zenlenirken katılımcılıgˆın o¨lc¸u¨su¨ ne kadar olacaktır? Burada kastedilen katılımcılık daha c¸ok c¸alıs¸anların katılımını ifade etmektedir ancak kimi zaman mu¨s¸teriler veya hissedarlar gibi digˆer paydas¸ların da katılımı da so¨z konusu olabilir. O¨du¨llendirme su¨reciyle ilgili bu stratejik kararlar o¨nceki as¸amalarda belirtilen analizlerin sonuc¸larına bagˆlı olarak verilmelidir.
O¨du¨llendirme stratejilerinin hazırlanmasında son as¸ama o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulmasından sonra o¨du¨l programlarının olus¸turulmasıdır. O¨du¨l programları o¨du¨llendirme stratejileri hakkında yukarıda sıralanan farklı konularda alınan kararların o¨du¨llendirilecek her bir alan, davranıs¸ veya pozisyon ic¸in ayrı ayrı o¨zetlenmesidir. Bo¨ylece o¨du¨llendirme sistemlerinin gelis¸tirilmesinde ve burada belirlenen stratejilere go¨re uygulanmasında yo¨neticilere rehberlik edecek o¨du¨llendirme politikaları, su¨rec¸leri ve faaliyetleri belirlenebilecektir.
Giris¸
O¨du¨llendirme uygulamalarının temel amacı c¸alıs¸anların motivasyonunun artırılmasıdır. Bu amac¸la kullanılabilecek birc¸ok o¨du¨l tu¨ru¨ bulunmaktadır. Her o¨du¨l farklı uygulama bic¸imlerine sahiptir. Kimi o¨du¨ller c¸alıs¸anları takdir etmek gibi belli davranıs¸lardan olus¸urken kimi o¨du¨ller de c¸alıs¸anlara bir s¸eyler verilmesini gerektirir. Verilen s¸eyler bazen nakit para s¸eklindeyken bazen de erzak, kıyafet veya kırtasiye s¸eklinde parasal olmayan katkılardan olus¸abilir. Kimi zaman da verilen s¸ey yalnızca bir izinden ibaret bile olabilir. Bazen tu¨m c¸alıs¸anlar toplu halde o¨du¨llendirilirlerken bazen kis¸iye o¨zel o¨du¨llendirmeler de olabilir.
O¨du¨llendirme uygulamalarını yu¨ru¨tecek is¸letmeler ac¸ısından da durum farklı degˆildir. I·s¸letmeler farklı bu¨yu¨klu¨klere, farklı yo¨netim ve o¨rgu¨tlenme yapılarına, farklı sahiplik bic¸imlerine sahip olabilmektedirler. Kimi is¸letmeler kamu is¸letmesiyken kimi o¨zel sekto¨rde faaliyet go¨stermektedir. Kimi u¨retim is¸ine odaklanmıs¸ken kimi de pazarlama veya hizmet sekto¨ru¨ndedir. Kimi is¸letmeler ku¨c¸u¨k birer ato¨lye veya ofiste faaliyet go¨sterirlerken kimileri holding haline gelmis¸ olabilir. Kimileri ulusal pazarı hedeflerken kimi is¸letmeler uluslararası alanda faaliyet go¨stermektedir.
Strateji ve Stratejik O¨du¨l Kavramı
I·s¸letmeler ic¸inde bulundukları rekabet ortamı ic¸erisinde c¸es¸itli yo¨ntemler uygulayarak hayatta kalmaya c¸alıs¸ırlar. Bu yo¨ntemler genel olarak strateji olarak da tanımlanabilir. O¨du¨llendirme is¸letme stratejilerinin hayata gec¸irilmesi ic¸in o¨nemli bir arac¸tır. C¸u¨nku¨ is¸letmeler ic¸in en o¨nemli u¨retim fakto¨ru¨ olan insan kaynaklarını yani c¸alıs¸anları belli amac¸lar dogˆrultusunda yo¨nlendirmek ve motive etmek o¨du¨llendirme uygulamalarıyla bas¸arılabilecek bir s¸eydir. O¨du¨llendirme, digˆer yandan bir insan kaynakları yo¨netimi stratejisidir. C¸u¨nku¨ is¸letme stratejilerinin hayata gec¸irilmesinde insan kaynakları biriminin o¨nemli rolu¨ bulunmaktadır. Bu rol c¸erc¸evesinde insan kaynakları birimi tarafından yu¨ru¨tu¨lmekte olan is¸ analizleri, is¸e alma, egˆitim, performans yo¨netimi, u¨cretlendirme vb. insan kaynakları yo¨netimi is¸levlerinin kars¸ılıgˆını buldugˆu alan o¨du¨llendirmedir. I·s¸e alacak nitelikli adayları bulmak, egˆitimleri ic¸in motive etmek, performanslarının tam kars¸ılıgˆını verebilmek, u¨cret sistemlerini daha etkin hale getirmek ancak o¨du¨llendirme stratejilerinin kullanımı ile mu¨mku¨n olmaktadır.
O¨du¨llendirme ve u¨cretlendirme arasında c¸ok ince bir c¸izgi bulunmaktadır. I·kisini birbirinden ayıran c¸ogˆu zaman o¨du¨lu¨n veya u¨cretin ic¸erigˆinden veya isminden c¸ok, c¸alıs¸ana stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla sunuluyor olmasıdır.
Strateji kavramı ise genel olarak uzun vadede belli bir hedefe ulas¸mak ic¸in gerekli kaynakların ve hedefe ulas¸tıracak faaliyetlerin planlanmasını ifade etmektedir. Herhangi bir faaliyetin stratejik olması demek as¸agˆıdaki u¨c¸ farklı o¨zelligˆe sahip olması demektir:
- Rekabet odaklılık
- Gelecek odaklılık
- Bu¨tu¨ncu¨l bir bakıs¸ ac¸ısı
Stratejik o¨du¨l yo¨netimi is¸letmelerin o¨du¨llendirme ile varmak istedikleri hedeflere ulas¸mak u¨zere rekabet odaklı, gelecegˆe do¨nu¨k ve is¸letme ile hem dikey hem de yatay anlamda bu¨tu¨nles¸mis¸ o¨du¨llendirme stratejilerinin gelis¸tirilmesi ve uygulanmasıdır.
I·s¸letme uzun vadede o¨du¨llendirme ile nereye varmak istemektedir ve bu hedefe hangi yollardan ulas¸ılacaktır soruları stratejik o¨du¨l yo¨netiminin temel sorularıdır. Bunun ic¸in o¨ncelikle hem is¸letmenin hem de c¸alıs¸anların temel beklentilerinin ortaya konması ve bu beklentilerin nasıl tatmin edilecegˆi u¨zerine kafa yorulması gerekmektedir. Pek c¸ok is¸letmede genel harcamalarının yarısına yakınının is¸gu¨cu¨ maliyetlerinden olus¸tugˆu du¨s¸u¨nu¨ldu¨gˆu¨nde o¨du¨llendirmenin stratejik bir bakıs¸ac¸ısıyla ele alınmasının o¨nemi anlas¸ılacaktır.
Toplam O¨du¨l ve O¨du¨llendirme Yo¨netimi
U¨cret, emegˆin kars¸ılıgˆıdır. Bu yo¨nu¨yle aslında bir o¨du¨l degˆil, haktır. Sadece temel u¨cret degˆil, u¨cretin kitabınızın o¨nceki u¨nitelerinde de incelenen tu¨m biles¸enleri aynı niteligˆe sahiptir. Ancak toplam o¨du¨l kavramı bu¨tu¨ncu¨l ve stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla o¨du¨l yo¨netimini u¨cretlendirmeyi de ic¸erecek s¸ekilde ele almaktadır.
Toplam o¨du¨l kavramı c¸alıs¸anların istihdam ilis¸kileri ic¸erisinde degˆerli buldukları her s¸eyi ve yo¨neticilerin nitelikli adayları bulma, elde tutma, motive etme ve memnun etme amacıyla kullanabilecekleri her tu¨rlu¨ yo¨ntemi kapsamaktadır.
O¨du¨llendirme Stratejisinin Gelis¸tirilmesi
O¨du¨llendirmenin ic¸ c¸evresel unsurları ile o¨du¨llendirme arasındaki ilis¸ki kars¸ılıklıdır. O¨du¨llendirme stratejileri hem ic¸ c¸evresel unsurlardan etkilenir, hem de onları is¸letme hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirmek u¨zere kullanılabilir.
O¨du¨llendirme stratejileri u¨zerinde etkili olan dıs¸ c¸evresel unsurlar ise s¸unlar olabilir:
- Digˆer firmalarla yas¸anmakta olan rekabetten kaynaklanan baskılar,
- Gelis¸en teknolojiyle birlikte etkisi daha da c¸ok hissedilmeye bas¸lanan ku¨reselles¸me,
- Beklentileri su¨rekli degˆis¸mekte ve artmakta olan emek piyasalarının beklentileri,
- Ku¨reselles¸meyle de bagˆlantılı olarak gelis¸en nu¨fus hareketleri,
- Gelis¸mis¸ u¨lkelerde genc¸ nu¨fusun hızla azalması gibi demografik trendler,
- Artık ku¨resel anlamda uygulanmaya bas¸lanan c¸alıs¸ma yasalarına yo¨nelik du¨zenlemeler ve
- Es¸itlik, adalet, sosyal sorumluluk gibi is¸letmelere yo¨nelik artan toplumsal beklentiler.
O¨du¨llendirmenin ic¸ c¸evresel unsurları ile o¨du¨llendirme arasındaki ilis¸ki kars¸ılıklıdır. O¨du¨llendirme stratejileri hem ic¸ c¸evresel unsurlardan etkilenir, hem de onları is¸letme hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirmek u¨zere kullanılabilir.
O¨du¨l politikası ise o¨du¨llendirme uygulamaları ile ilis¸kili olarak karar almada rehberlik edecek birtakım prensiplerden olus¸maktadır. Bu prensipler o¨rnegˆin ic¸sel ve dıs¸sal dengeyi sagˆlayacak o¨du¨l du¨zeyinin ne olacagˆı, bu iki unsur arasında dengenin nasıl kurulacagˆı, o¨du¨l politikaları hakkında c¸alıs¸anlara ne kadar s¸effaf davranılacagˆı, kar paylas¸ım oranları, c¸alıs¸anların o¨du¨llere go¨re kademelendirilmelerine yo¨nelik esasların belirlenmesi gibi konuları ic¸ermektedir.
O¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanması uzun ve kapsamlı bir su¨rec¸ten olus¸maktadır. Bu su¨recin tu¨m as¸amalarında dikkat edilmesi gereken bir takım noktalar bulunmaktadır. O¨ncelikle strateji hazırlama su¨recine yo¨nelik bir bakıs¸ac¸ısının olus¸turulması gerekmektedir. U¨st yo¨netim tarafından olus¸turulması gereken bu bakıs¸ ac¸ısının o¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanması su¨recinde su¨rekli olarak gu¨ndemde tutulması gerekmektedir.
O¨du¨llendirme stratejisinin hazırlanmasında o¨du¨llendirmeye yo¨nelik dogˆru bir bakıs¸ ac¸ısına sahip olmak zorunluluktur. Bu bakıs¸ ac¸ısı su¨rec¸ boyunca uyulması gereken bazı prensiplerden olus¸maktadır. Bu c¸erc¸evede o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulması su¨recinde su¨rekli olarak dikkat edilmesi gereken bes¸ prensip bulunmaktadır. Bunların ilki o¨du¨llendirme stratejisinin her s¸eyden o¨nce is¸letmeye has bir strateji olması gerektigˆidir. I·s¸letmenin ic¸inde bulundugˆu sekto¨r, yo¨netim yapısı, rakiplerinin stratejileri, c¸alıs¸anları, teknolojisi gibi unsurlardaki farklılıklar her is¸letme ic¸in uygun tek bir stratejinin olamayacagˆını go¨stermektedir. Bu nedenle o do¨nemde moda olan birtakım o¨du¨llendirme yo¨ntemlerini benimsemekten ziyade is¸letmeye en uygun stratejilerin belirlenmesi gerekmektedir.
O¨du¨llendirme stratejilerinin hazırlanmasında dikkat edilecek ilk nokta hazırlanan stratejinin modaya uygun olmasından ziyade anlas¸ılabilir, uygulanabilir ve su¨rdu¨ru¨lebilir olmasıdır.
I·s¸letme stratejilerini inceleyen uzmanlar genellikle is¸letmeler tarafından takip edilen c¸ok yaygın bazı stratejiler tespit etmis¸lerdir. Jenerik stratejiler olarak da adlandırılan bu stratejilerden en bilinenleri Porter’in;
a) Maliyet liderligˆi,
b) Farklılas¸tırma ve
c) Odaklanma stratejileridir.
Porter’in maliyet liderligˆi stratejisi is¸letmenin rekabette o¨ne gec¸mek ic¸in dikkatini tamamen u¨retim maliyetlerinin azaltılmasına yo¨nelttigˆi ve olabildigˆince ucuza mal satarak su¨ru¨mden kazanmaya c¸alıs¸tıgˆı bir stratejidir. C¸in’deki is¸letmelerin uzun yıllardır takip ettikleri her s¸eyi en ucuza u¨retme stratejisi buna o¨rnektir. Farklılas¸tırma stratejisi ise is¸letmelerin mu¨s¸teri beklentilerine odaklanmalarıyla ilis¸kili bir stratejidir. Mu¨s¸terilerin olabildigˆince farklı beklentilerini kars¸ılamak u¨zere u¨ru¨n veya hizmet c¸es¸itliligˆini o¨n plana c¸ıkarmaya c¸alıs¸an bir stratejidir. O¨rnegˆin birc¸ok cep telefonu s¸irketi u¨ru¨n farklılas¸tırması yoluyla farklı mu¨s¸teri beklentilerini kars¸ılamaya c¸alıs¸maktadır. Odaklanma stratejisi ise is¸letmenin belli bir alana odaklanmasıdır. Odaklanma stratejisi ise kendi bas¸ına bir strateji olmasa da maliyet liderligˆi veya u¨ru¨n farklılas¸tırma stratejilerinden birini tercih ederek belli bir pazara odaklanmayı ifade etmektedir. O¨rnegˆin c¸ok ucuz u¨ru¨nler satmakla u¨nlu¨ bir su¨permarket zinciri bu¨tu¨n u¨lkeye yayılmak gibi genis¸ bir alana odaklanmayı sec¸ebilirken, u¨ru¨n farklılas¸tırmaya odaklanan bir film s¸irketi sadece c¸ocukları hedeflerken ama animasyon, c¸izgi film, film gibi farklı u¨ru¨nler gelis¸tirmeye c¸alıs¸abilir.
O¨zellikle ic¸inde yas¸amakta oldugˆumuz bilgi toplumu, bilginin en o¨nemli u¨reticisi durumunda olan insanı en o¨nemli u¨retim fakto¨ru¨ haline getirmis¸tir. Bu nedenle hem is¸letmenin sahip oldugˆu nitelikle insan kaynagˆını elde tutmak hem de c¸evredeki nitelikli adayları is¸letmeye c¸ekmek ac¸ısından o¨du¨llendirme stratejilerinden yararlanılmaktadır. Bilgi c¸agˆında insanların genel anlamda beklentileri de degˆis¸mektedir. Bu beklentiler her bir is¸letmenin o¨zelliklerine go¨re farklılas¸maktadır.I·s¸letmelerin insan kaynaklarına bakıs¸ ac¸ılarının ne oldugˆu, onları birer kaynak mı yoksa u¨retim fakto¨rlerinden sadece biri olarak mı go¨rdu¨kleri o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulması ac¸ısından son derece o¨nemlidir. Bu bakıs¸ ac¸ısının ne oldugˆu is¸letmelerin bazı o¨zelliklerinden anlas¸ılabilir.
I·nsan kaynakları stratejisinin de o¨du¨llendirme stratejileri ac¸ısından degˆerlendirilmesinin ardından ic¸ ve dıs¸ c¸evre fakto¨rleri, is¸letme stratejileri, s¸irket ku¨ltu¨ru¨ ve insan kaynakları stratejileriyle uyumlu bir o¨du¨llendirme stratejisi olus¸turulması as¸amasına gelinmektedir. O¨du¨llendirme stratejileri olus¸turulurken aslında yapılans¸ey o¨du¨llendirme konusunda belli boyutlarda mevcut birtakım strateji alternatifleri arasından tercihlerde bulunmaktır. Bu boyutlar kabaca o¨du¨llendirme su¨reci, o¨du¨l sisteminin yapısı, o¨du¨l stratejisinin dıs¸ c¸evredeki rekabetc¸i konumu, o¨du¨l tu¨rlerinin karıs¸ımı ve o¨du¨l performans ilis¸kisinin olus¸turulması olarak sıralanabilir.
O¨du¨llendirme stratejileri bir kere olus¸turulduktan sonra yo¨neticilerin is¸i bitmez. O¨du¨llendirme stratejileri o¨du¨llendirme sistemlerine do¨nu¨s¸tu¨ru¨lu¨p uygulamaya gec¸ildikten sonra su¨rekli bir geribildirim ve gelis¸tirme su¨reci bas¸latılmalı, belirlenen eksikliklerin du¨zeltilmesi ve yeni gerekliliklerin kars¸ılanması sagˆlanmalıdır.
O¨du¨llendirme su¨reciyle ilgili olarak ilk karar verilmesi gereken konu o¨du¨llendirme su¨recinin c¸alıs¸anlar ve yo¨netimin katıldıgˆı kars¸ılıklı bir toplu bir pazarlık su¨reci olarak mı yu¨ru¨tu¨lecegˆi, yoksa yo¨netimin sagˆduyusuyla verecegˆi kararlarla mı yetinilecegˆidir. Egˆer su¨rec¸ yo¨neticiler tarafından yu¨ru¨tu¨lecekse o¨du¨llendirme konularında insan kaynakları birim yo¨neticilerinin go¨ru¨s¸leri yeterli olacak mıdır yoksa digˆer birim yo¨neticilerinden de go¨ru¨s¸ alınacak mıdır? O¨du¨llendirme sistemi gelis¸tirilirken veya yeniden du¨zenlenirken katılımcılıgˆın o¨lc¸u¨su¨ ne kadar olacaktır? Burada kastedilen katılımcılık daha c¸ok c¸alıs¸anların katılımını ifade etmektedir ancak kimi zaman mu¨s¸teriler veya hissedarlar gibi digˆer paydas¸ların da katılımı da so¨z konusu olabilir. O¨du¨llendirme su¨reciyle ilgili bu stratejik kararlar o¨nceki as¸amalarda belirtilen analizlerin sonuc¸larına bagˆlı olarak verilmelidir.
O¨du¨llendirme stratejilerinin hazırlanmasında son as¸ama o¨du¨llendirme stratejilerinin olus¸turulmasından sonra o¨du¨l programlarının olus¸turulmasıdır. O¨du¨l programları o¨du¨llendirme stratejileri hakkında yukarıda sıralanan farklı konularda alınan kararların o¨du¨llendirilecek her bir alan, davranıs¸ veya pozisyon ic¸in ayrı ayrı o¨zetlenmesidir. Bo¨ylece o¨du¨llendirme sistemlerinin gelis¸tirilmesinde ve burada belirlenen stratejilere go¨re uygulanmasında yo¨neticilere rehberlik edecek o¨du¨llendirme politikaları, su¨rec¸leri ve faaliyetleri belirlenebilecektir.