Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 8. Ünite Özet
Ödüllendirme Sistemi
Açıköğretim ders notları öğrenciler tarafından ders çalışma esnasında hazırlanmakta olup diğer ders çalışacak öğrenciler için paylaşılmaktadır. Sizlerde hazırladığınız ders notlarını paylaşmak istiyorsanız bizlere iletebilirsiniz.
Açıköğretim derslerinden Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 8. Ünite Özet için hazırlanan ders çalışma dokümanına (ders özeti / sorularla öğrenelim) aşağıdan erişebilirsiniz. AÖF Ders Notları ile sınavlara çok daha etkili bir şekilde çalışabilirsiniz. Sınavlarınızda başarılar dileriz.
Ödüllendirme Sistemi
Giris¸
O¨du¨llendirme sistemleri gu¨nu¨mu¨zu¨n rekabet ortamında is¸letmelerin sahip olmaları gereken olmazsa olmaz stratejik arac¸larıdır. Uygun bir o¨du¨llendirme stratejisinin bulunmayıs¸ı, is¸letmelerin o¨du¨llendirme faaliyetine stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla yaklas¸mamaları olarak ac¸ıklanmaktadır. Ancak o¨du¨llendirme stratejisinin varlıgˆı da bu stratejinin hayata gec¸irilmesini sagˆlayacak bic¸imsel bir o¨du¨llendirme sisteminin varlıgˆıyla birlikte anlam kazanmaktadır. Etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin olmayıs¸ı uzun vadede is¸letmelerin rekabetc¸i gu¨c¸lerini yavas¸ yavas¸ kaybetmelerine neden olmaktadır.
O¨du¨llendirme sistemleri, c¸alıs¸anların davranıs¸larının is¸letmenin hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirilmesini sagˆlamaktadır. Digˆer yandan o¨du¨llendirme sistemlerinin aynı zamanda performans yo¨netimi sisteminin bir parc¸ası oldugˆu da go¨zden kac¸ırılmamalıdır. Gerek o¨du¨llendirme kriterlerinin belirlenmesi, gerekse performans o¨lc¸u¨mu¨ sonuc¸larının degˆerlendirilmesi o¨du¨llendirme sistemleriyle yakında ilis¸kili su¨rec¸lerdir. I·yi bir performans yo¨netimi sistemi hem is¸letmeye hem de c¸alıs¸anlara sagˆladıgˆı geribildirimler ac¸ısından da o¨du¨llendirme sistemlerinin etkinligˆine katkı sagˆlamaktadır.
O¨du¨llendirme sistemlerinin kurulus¸u o¨ncelikle is¸letmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerinin ve o¨du¨llendirme stratejilerinin birbirleriyle etkiles¸imlerini ve uyumlarının dikkate alınmasını gerektirmektedir.
O¨du¨llendirme su¨rec¸leri ve uygulamaları bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de ast u¨st ilis¸kileri c¸erc¸evesinde gerc¸ekles¸tirildigˆi ic¸in o¨zellikle yo¨netici durumundaki c¸alıs¸anların yaklas¸ımları, o¨du¨llendirme sisteminin amac¸larını o¨nemli derecede etkilemektedir. Bu nedenle, bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemi kadar bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme sistemleri de degˆerlendirilmelidir.
Bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemleri genellikle amac¸ların belirlenmesi, mevcut durum analizi, o¨du¨llendirme kriterlerinin belirlenmesi, o¨du¨l tu¨rlerinin belirlenmesi, o¨du¨llendirme politikalarının belirlenmesi, zamanlamanın belirlenmesi, maliyet analizi, uygulama ve izleme s¸eklinde birbirini izleyen as¸amalardan olus¸an bir su¨rec¸te kurulmaktadırlar.
O¨du¨llendirme Sistemini Yapısı
O¨du¨llendirme veya o¨du¨l yo¨netimi , c¸alıs¸anların hem birer insan olarak hem de is¸letmenin bu¨tu¨nu¨n, bir bo¨lu¨mu¨nu¨n veya u¨yesi oldukları proje takımların hedeflerini gerc¸ekles¸tirmeleri konusunda yaptıkları katkıların fark edilmesi ve o¨du¨llendirilmesi ic¸in gerekli strateji, politika ve su¨rec¸leri ifade eden bir kavramdır. O¨du¨llendirme sistemleri, o¨du¨l yo¨netiminin, is¸letmenin ve c¸alıs¸anların menfaatlerinin kars¸ılıklı olarak en etkin s¸ekilde go¨zetecek bic¸imde gerc¸ekles¸tirilebilmesi ic¸in gerekli, birbiriyle ilis¸kili su¨rec¸ ve uygulamalardan olus¸maktadır.
Bir o¨du¨l sistemi ; is¸ analizi yoluyla is¸lerin degˆerlendirilmesinin, o is¸lerin is¸gu¨cu¨ piyasalarındaki kars¸ılıklarının belirlenmesini, u¨cret yapılarının olus¸turulmasını, performans yo¨netimi su¨rec¸lerini, c¸alıs¸anların bireysel veya takım olarak ortaya koyacakları bas¸arıların nasıl belirlenecegˆinin ve o¨du¨llendirilecegˆinin belirlenmesini ve u¨cret dıs¸ı katkıların belirlenmesini ic¸erir.
O¨du¨llendirme her zaman o¨du¨llendirerek veya o¨du¨llendirmek amacıyla yapılan bir faaliyet degˆildir. Bu anlamda o¨du¨llendirme ile cezalandırma ve disiplin arasında ince bir c¸izgi bulunmaktadır. Sistem kavramı, birbiriyle ilis¸kili bir takım alt ve u¨st sistemler arasındaki ilis¸kileri ifade etmektedir. Bu c¸erc¸evede o¨du¨llendirme sistemleri de performans sistemlerinin bir alt sistemi olarak kabul edilebilir.
O¨du¨llendirme sisteminin temel amacı c¸alıs¸anların motive edilmeleridir. O¨du¨llendirme sistemleri genel olarak c¸alıs¸anların davranıs¸larının is¸letmenin hedefleriyle uyumlas¸tıracak bic¸imde s¸ekillendirmek u¨zere kullanılan arac¸lar, su¨rec¸ler, eylem ve programlardan olus¸maktadır. Ancak c¸alıs¸an davranıs¸larının s¸ekillendirilmesi ic¸in her zaman o¨du¨ller kullanılmaz. Bazen cezalar da kullanılabilmektedir. Kimi zaman ceza uygulamaları da cezayı alanlar ic¸in olmasa bile, digˆerleri ic¸in o¨du¨llendirici olabilmektedir. O¨zellikle is¸letmelerde istenmeyen davranıs¸lar go¨sterenlerin cezalandırılmaları, is¸letmenin beklentilerine uygun bir performans ortaya koyan c¸alıs¸anlar ic¸in o¨du¨llendirici olabilmektedir. Digˆer taraftan istenen davranıs¸ları ve hatta daha fazlasını go¨steren c¸alıs¸anların o¨du¨llendirilmesi de digˆerlerinin cezalandırılması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla o¨du¨llendirme sistemlerinin o¨zu¨nde birbirine zıt iki farklı boyut bulunmaktadır:
- I·stenmeyen davranıs¸ların engellenmesi ic¸in kullanılan disiplin boyutu,
- I·stenilen davranıs¸ların ortaya c¸ıkması ic¸in kullanılan o¨du¨llendirme boyutu,
Bunlardan ilki, olumsuz davranıs¸lar yo¨nelik kınama veya cezalandırma davranıs¸ıdır. Disiplin uygulamaları arasında yer alan kınama davranıs¸ı yo¨neticiler ac¸ısından sık sık bas¸vurulan bir davranıs¸ olabilmektedir. C¸alıs¸anlar ac¸ısından hic¸bir s¸eyden memnun olmayan bir yo¨netici profili de pek c¸ok ac¸ıdan sorun olus¸turmaktadır.
Kınama davranıs¸larının dogˆru bir s¸ekilde yerine getirilmesinin bazı kos¸ulları bulunmaktadır. O¨ncelikle kınama davranıs¸ı istenmeyen davranıs¸ın ortaya c¸ıkmasının hemen ardından gerc¸ekles¸tirilmeli ve kınama konusunda c¸alıs¸anın kis¸iligˆi degˆil, davranıs¸ı hedef alınmalıdır. Mu¨mku¨nse c¸alıs¸anla istenmeyen davranıs¸ u¨zerinde tartıs¸ılarak so¨z konusu davranıs¸ın is¸letme tarafından neden engellenmek istedigˆi paylas¸ılmalıdır. Kınama konusu olabilecek davranıs¸ların o¨nceden tanımlanarak c¸alıs¸anlara bildirilmesi, gerektigˆinde davranıs¸lardan o¨rnekler verilmesi uygun olacaktır.
Yo¨nlendirme davranıs¸ı ise disiplin ve o¨du¨llendirme arasında bir gec¸is¸ bo¨lgesidir. Yo¨nlendirme konusunda o¨nemli nokta c¸alıs¸anların davranıs¸ degˆis¸ikligˆine gittiklerinde gelecekte o¨du¨llendirilme ihtimalleri oldugˆunu C¸alıs¸anlara yaptıkları is¸le ilgili olarak verilecek her tu¨rlu¨ olumsuz geribildirimin c¸alıs¸anları cezalandırmaktan ziyade olumsuz davranıs¸ları kabul edilebilir davranıs¸lara do¨nu¨s¸tu¨rmeyi hedeflemesi gerekmektedir.
Yo¨nlendirme davranıs¸ının gerc¸ekles¸tirilebilmesi ic¸in o¨ncelikle c¸alıs¸anlardan hangi standartlarda ne tu¨r davranıs¸lar beklendigˆinin ac¸ıkc¸a belirtilmesi gerekmektedir. C¸alıs¸anların istenmeyen davranıs¸larının belirtilmesinin yanı sıra aynı zamanda c¸alıs¸anların ortaya koydukları olumlu davranıs¸ların o¨vu¨lmesi destekleyici bir davranıs¸tır.
C¸alıs¸anların istenmeyen davranıs¸lardan vazgec¸irilmeleri ve kabul edilebilir davranıs¸lar ortaya koymaları ic¸in izlenen yo¨neticiler tarafından bas¸vurulan kınama ve yo¨nlendirmenin hemen ardından tes¸vik edici ve pekis¸tirici davranıs¸ların gu¨ndeme gelmesi gerekmektedir. C¸u¨nku¨ c¸alıs¸anlar ancak kars¸ılıgˆında hos¸larına gidecek bir o¨du¨l oldugˆu durumlarda en yu¨ksek motivasyona ulas¸maktadırlar.
Tes¸vik edici bir yo¨netim tarzı ortaya koymanın ilk s¸artı bir o¨nceki as¸ama olan yo¨nlendirme as¸amasının hakkıyla yerine getirilmesidir. Bu su¨rec¸te koc¸luk ya da mentorluk gibi daha yakından birebir yo¨netim yaklas¸ımlarından yararlanılabilir. C¸alıs¸anların go¨sterdigˆi her tu¨rlu¨ olumlu ve harikulade davranıs¸ın zamanında ve adil bir s¸ekilde o¨du¨llendirilmesi bu davranıs¸ların gelecekte de go¨sterilmesini pekis¸tirmis¸ olacaktır.
O¨du¨llendirmenin temel amacı c¸alıs¸anların motivasyonunu artırarak performanslarını yu¨kseltmektir. O¨du¨llendirme sistemleri de performans yo¨netim sistemlerini bir alt unsuru olarak degˆerlendirilebilir. Performans hedeflerinin belirlenmesinde bu hedeflerin o¨du¨llendirme sistemiyle ilis¸kisi de go¨z o¨nu¨nde bulundurulmalıdır. Hedeflerin c¸ok yu¨ksek belirlenmesi o¨du¨lleri azaltıp, maliyetleri du¨s¸u¨ru¨rken c¸alıs¸anların motivasyonunu da du¨s¸u¨recektir.
Es¸itlik kuramı c¸alıs¸anların gerek bireysel olarak yaptıkları is¸in tam kars¸ılıgˆın alma noktasında, gerekse aldıkları kars¸ılıkları digˆer c¸alıs¸ma arkadas¸larının elde ettikleriyle kars¸ılas¸tırma noktasında hassas olduklarını belirtmektedir. Bu nedenle hem performans o¨lc¸u¨m faaliyetlerinde hem de sonuc¸ların degˆerlendirilmesi as¸amasında c¸alıs¸anlar arasında es¸itlik ve adalet prensiplerine dikkat edilmesi gerekmektedir.
Performans yo¨netimi do¨ngu¨su¨ ic¸erisinde o¨du¨llerin bir bas¸ka o¨nemli yo¨nu¨ de o¨du¨llerin birer geribildirim olus¸larıdır. C¸alıs¸anlar ac¸ısında aldıkları o¨du¨ller, ortaya belli bir bas¸arı koyduklarının ve belirlenen hedeflere ulas¸tıklarının, u¨stelik de bunun is¸letme yo¨netimi tarafından fark edildigˆinin birer go¨stergesidirler. Performans yo¨netim sistemi ic¸erisinde o¨du¨ller is¸letmeler ac¸ısından da o¨nemli geri bildirimler sagˆlayabilirler. En o¨nemli geribildirim o¨du¨llerin dogˆru belirlenip belirlenmedigˆidir. Egˆer uzun vadede is¸letmenin genel performansında o¨zelikle c¸alıs¸anlardan kaynakladıgˆı du¨s¸u¨nu¨len bir artıs¸ go¨ru¨lu¨yorsa, is¸letmede uygulanan o¨du¨l sisteminin sagˆlıklı yu¨ru¨du¨gˆu¨ so¨ylenebilir.
O¨du¨llendirme sistemi c¸ok sayıda birbiriyle ilis¸kili biles¸enden olus¸maktadır. Bu biles¸enlerin her biri farklı farklı o¨zellikler tas¸ımaktadır (s.158, S¸ekil 8.3). O¨du¨llendirme sisteminin biles¸enleri u¨c¸ bas¸lık altında incelenebilir: strateji ve politikalar; o¨du¨llendirme su¨rec¸leri; o¨du¨llendirme ve uygulamaları.
O¨du¨llendirmenin bizzat kendisi bir stratejidir. Bir o¨du¨llendirme sisteminin en o¨ncelikli biles¸eni is¸letme stratejisi dir. I·s¸letmelerin uzun vadede hangi hedeflere varmayı amac¸ladıgˆının belirlenmesi ve bu hedeflere ulas¸mak ic¸in hangi kaynakların ne s¸ekilde kullanılacagˆının belirlenmesi anlamında strateji, is¸letmenin her is¸levi gibi o¨du¨llendirme is¸levini de s¸ekillendirmektedir. I·s¸letmeler genel stratejileri dogˆrultusunda u¨retim, pazarlama, muhasebe, insan kaynakları yo¨netimi, finansman gibi farklı is¸levlerinin her biri ic¸in stratejinin ne ifade etmesi gerektigˆine dair is¸letme politikaları gelis¸tirmektedirler. Bunlardan o¨zellikle insan kaynakları politikaları ve mali politikalar dogˆrudan o¨du¨llendirme uygulamalarını etkilemektedir.
O¨du¨llendirme sisteminin kurulmasında o¨ncelikle is¸letme stratejisi, ardından da o¨du¨llendirme stratejisi dikkate alınmaktadır. O¨du¨llendirme stratejisi is¸letmenin o¨du¨llendirme uygulamalarıyla gelecekte nereye varmak istedigˆini ve bu hedef varmak ic¸in farklı o¨du¨llendirme alternatiflerinin hangi bic¸imlerde kullanılacagˆının belirlenmesidir. O¨du¨llendirme politikaları s¸u bas¸lıklar altında belirlenmektedir:
- O¨du¨lleri seviyesi, yani c¸alıs¸anlara verilen o¨du¨llerin digˆer is¸letmelerin o¨du¨lleri kars¸ısındaki durumu ac¸ısında is¸letmenin is¸gu¨cu¨ piyasasında nasıl bir yer edinmek istedigˆi,
- I·c¸sel ya da dıs¸sal es¸itlikten hangisine odaklanıldıgˆı,
- S¸effaflık, yani c¸alıs¸anlar u¨cret politikaları ve oranları hakkında ne o¨lc¸u¨de bilgi verilecegˆi,
- U¨cret yapıları, yani o¨demelerin terfilerle ilis¸kilendirip ilis¸kilendirilmeyecegˆi,
- Es¸itleme, yani c¸alıs¸anların farklı o¨du¨l kademelerinde veya u¨cret yapılarında ne s¸ekilde gruplandırılacagˆı,
- Koruma, yani farklı o¨du¨llendirme sistemlerinde c¸alıs¸anların kayba ugˆramadan en iyi o¨du¨l kombinasyonunu almalarının nasıl sagˆlanacagˆı.
O¨du¨llendirme sistemleri ic¸erisinde yapılan is¸lerin degˆerlerinin belirlenmesi, her bir c¸alıs¸anın is¸letmeye katkısının o¨lc¸u¨lmesi ve c¸alıs¸anlara verilecek o¨du¨llerin miktarlarının tespit edilmesi gibi farklı amac¸lar ic¸in su¨rekli tekrar eden bazı su¨rec¸ler bulunmaktadır. Su¨rekli olarak tekrarlanan bu su¨rec¸lerin en bilinenleri is¸ analizleri, piyasa aras¸tırmaları ve performans yo¨netimi su¨rec¸leridir.
I·s¸ analizleri , is¸letmelerde c¸alıs¸anların yerine getirdikleri is¸lerin is¸letme ac¸ısından degˆerlerinin birbirlerine go¨re sıralanmasıdır. Bo¨ylece yo¨neticiler hangi is¸leri digˆerlerine go¨re daha fazla o¨du¨llendirdikleri gerektigˆine karar verirler.
I·s¸ analizleri, u¨cretlendirme sistemleri ac¸ısında u¨c¸ farklı katkı sagˆlamaktadır.
- I·s¸letme ic¸inde gerc¸ekles¸tirilen is¸lerin birbirlerine go¨re degˆerlerinin adil, dogˆru ve tutarlı analizlerle belirleyerek c¸alıs¸anların hak ettikleri bic¸imde o¨du¨llendirilmeleri ic¸in gerekli bilgileri olus¸turmak,
- Benzer nitelikteki is¸lerin yapıldıgˆı bas¸ka is¸letmelerdeki is¸ degˆerlemesi sonuc¸larıyla kars¸ılas¸tırmalar yaparak is¸letmenin is¸gu¨cu¨ piyasasındaki itibarını artıracak s¸ekilde o¨du¨l seviyeleri olus¸turulmasına yarayacak veriler sagˆlamak,
- O¨du¨llendirmelerin ve is¸lerin nasıl es¸les¸tirildigˆiyle ilgili bilgileri ac¸ıkc¸a ortaya koyarak tu¨m tarafları tatmin edecek derecede s¸effaflık sagˆlamak,
Piyasa aras¸tırmaları , is¸letmedeki is¸lere o¨denen u¨cretler ve digˆer o¨du¨llerin seviyelerinin piyasada benzer is¸i yapan digˆer is¸letmelerdeki u¨cret ve o¨du¨llerle kars¸ılas¸tırılmasıdır.
Performans yo¨netimi su¨reci de o¨du¨llendirme sisteminin temel su¨rec¸lerinden biridir. Performans yo¨netimi c¸alıs¸anların is¸lerini en iyi bic¸imde yapabilmeleri ic¸in gerekli kos¸ulların olus¸turulması, performans hedeflerini belirlenmesi ve performansın o¨lc¸u¨lmesi faaliyetlerinin toplamını ifade etmektedir. Performans yo¨netimi su¨recinin bulguları, o¨du¨llerin belirlenmesi yanında c¸alıs¸anlara geri bildirim sagˆlanması ve egˆitim-gelis¸tirme programlarının ic¸erigˆinin belirlenmesinde yararlanılmak u¨zere c¸alıs¸anlardaki eksikliklerin belirlenmesi gibi amac¸lara hizmet eder.
Performans yo¨netimi o¨du¨llendirme ilis¸kisi iki yo¨nlu¨du¨r. Hem performans yo¨netimi o¨du¨llendirme sistemine katkı sagˆlar, hem de o¨du¨llendirme uygulamaları performansı artırır. O¨du¨llendirme sistemi, bireysel ve o¨rgu¨tsel performansın arttırılmasına s¸u ac¸ılardan katkıda bulunur:
- Yu¨ksek bir performans ortaya koymak ic¸in c¸alıs¸anların sahip olmaları gereken degˆerler ve gerekli davranıs¸ların neler oldugˆunu ortaya koyarak,
- Performans beklentilerini ac¸ıkc¸a tanımlayıp anlas¸ılmalarını sagˆlayarak,
- Yu¨ksek performansın tes¸vik ve takdir edilmesini sagˆlayarak,
- I·s¸yerine adanmıs¸lıgˆını arttırarak ve yu¨ksek performansla c¸alıs¸anlar pozitif ayrımcılık uygulamasını sagˆlayarak,
- I·yi niteliklere sahip c¸alıs¸anların is¸letmeye gelmesini ve is¸letmedekilerin de is¸letmede kalmalarını sagˆlayarak,
O¨du¨llendirme sisteminin temel unsurlarından olan o¨du¨llendirme uygulamaları c¸alıs¸anlara o¨du¨l olarak sunulan kars¸ılıkları ve sunulus¸ bic¸imlerini ifade etmektedir. Ekonomik o¨du¨ller genel olarak temel u¨cret ve degˆis¸ken u¨cret gibi iki ana bo¨lu¨mde ele alınmaktadır. Temel u¨cretler herkesin toplu halde o¨du¨llendirilmeleri politikasına uygun bir o¨du¨llendirme aracıyken; degˆis¸ken u¨cretler ise bireysel o¨du¨llendirmeler ic¸in kullanılmaktadır. Degˆis¸ken u¨cretin, neye go¨re degˆis¸tigˆi o¨nemlidir. Uygulamada performansa, beceriye, yetkinligˆe, kıdeme, katkıya, kis¸isel gelis¸ime vb. birc¸ok farklı kritere bagˆlı primleri, is¸letmenin karlılıgˆına, verimliligˆine, bu¨yu¨mesin bagˆlı olarak hisse senedi veya kar paylas¸ımı gibi degˆis¸ken o¨du¨llendirme politikaları uygulanmaktadır. C¸alıs¸anların takdir edilmesi, kendirini gelis¸tirme imkanlarının sunulması, esnek c¸alıs¸ma imkanı verilmesi, terfi ettirilmeli, yetki ve sorumluluklarının arttırılması gibi uygulamalar da ic¸sel o¨du¨llendirme politikaları arasındadır.
O¨du¨llendirme sistemi bir is¸letmenin c¸alıs¸anlarının, is¸letme hedeflerine yaptıkları katkılar, sahip oldukları beceriler, yetkinlikler ve is¸gu¨cu¨ piyasasındaki degˆerleriyle uygun du¨s¸ecek bic¸imce o¨du¨llendirmek u¨zere olus¸turdukları birbiriyle uyumlu politika, su¨rec¸ ve uygulamaları ifade etmektedir.
O¨du¨llendirme sisteminin iki farklı boyutu bulunmaktadır. Bunlardan biri, bic¸imsel o¨du¨llendirme; digˆeri, bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirmedir. Bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemi , c¸alıs¸anların o¨du¨llendirilmesinde izlenecek bic¸imsel prosedu¨rleri ve uygulamaları ifade etmektedir. Bic¸imsel olmaya o¨du¨llendirme sistemi , genellikle is¸letmeni ku¨ltu¨ru¨ veya iklimiyle ilis¸ikli bir durumdur. Bic¸imsel bir yo¨ntemden ziyade bir strateji, bir vizyon, bir zihin durumudur. Yo¨neticilerin c¸alıs¸anlara kars¸ı destekleyici, adil, duyarlı, farkındalıklı yaklas¸ımlarının hakim yo¨netim anlayıs¸ı halinde geldigˆi, herkese adil ve es¸it davranılan herkesin hakkını tam olarak alabildigˆi, fikirlerini ifade edebildigˆi, kendini c¸alıs¸tıgˆı is¸letmenin bir parc¸ası olarak go¨rebildigˆi, yo¨netime katılabildigˆi bir s¸irket ku¨ltu¨ru¨nu¨n varlıgˆı, c¸alıs¸anlar ac¸ısından bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme uygulamalarının su¨rekli gu¨ndemde oldugˆu bir is¸letme anlamına gelmektedir. Bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme o¨nceden planlanabilen bir o¨du¨llendirme sistemi olmaktan ziyade kurum ku¨ltu¨ru¨nu¨n zamanla ortaya c¸ıkardıgˆı bir durumu ifade etmektedir.
Bic¸imsel bir o¨du¨llendirme sisteminin kurulus¸u bic¸imsel olmayan sistemlere go¨re nispeten daha tanımlanabilir as¸amalardan olus¸maktadır. Bu as¸amaların bas¸ında amac¸lar belirlenir. Daha sonra mevcut durum analizi yapılır, o¨du¨llendirme kriterleri belirlenir, o¨du¨l tu¨relerini karar verilir, o¨du¨llendirme konusunda politikalar belirlenir. Zamanlamanın yapılmasının ve maliyet analizinden sonra sistem uygulanır ve izlenir.
O¨du¨llendirmenin en temel amacının c¸alıs¸anların motivasyonunu arttırma oldugˆu, bunun dıs¸ında is¸letmenin vizyon ve degˆerlerinin c¸alıs¸anlarca paylas¸ılması, nitelikli c¸alıs¸anların is¸letmeye kazandırılması ve elde tutulması, mevcut c¸alıs¸anların motivasyon ve performansının arttırılması, c¸alıs¸anların bilgi ve yeteneklerini gelis¸tirilmesi, kurum ku¨ltu¨ru¨nu¨ desteklenmesi, o¨rgu¨n yapısının olus¸turulması ve gu¨c¸lendirilmesi, u¨cretlerden kaynaklana maliyetlerin kontrol edilmesi gibi amac¸lar da bulunmaktadır. O¨du¨llendirme sistemi kurulurken bu amac¸ların hangisine veya hangilerine odaklanılacagˆı o¨nceden belirlenmelidir.
Nitelikli c¸alıs¸anların is¸letmeye kazandırılmasını hedefleyen bir is¸letmede o¨du¨llendirme sistemi daha c¸ok dıs¸sal o¨du¨ller u¨zerine odaklanmalı ve o¨du¨l du¨zeyleri de piyasa o¨du¨l seviyelerinin u¨zerinde olmalıdır. Mevcut c¸alıs¸anların elde tutulması ic¸in ic¸sel o¨du¨llendirmeye agˆırlık verilmelidir.
Yenilikc¸iligˆi, su¨rekli yeni u¨ru¨nler gelis¸tirmeyi temel alan bir is¸letmede daha bireysel o¨du¨llendirme sistemleri kullanılırken, maliyetleri kısmayı veya u¨retim artırmayı du¨s¸u¨nen is¸letmelerde daha toplu o¨du¨llendirme sistemleri uygulanabilir.
O¨du¨llendirme sisteminin ikinci as¸amasında o¨du¨llendirme ile ilgili mevcut durumun analizidir. Bu analiz sadece o¨du¨llendirme sistemin kapsamaz. O¨du¨llendirmeye temel tes¸kil edecek, o¨rnegˆin is¸letmeni ekonomik gu¨cu¨ gibi o¨zelliklerin de go¨zden gec¸irilmesi gerekir.
Mevcut durum analizinde go¨zden gec¸irilmesi gereken iki nokta bulunmaktadır. Bunlardan biri mevcut o¨du¨llendirme sisteminin yani is¸letme stratejisinin, o¨du¨llendirme stratejisinin, insana kaynakları stratejisinin, is¸ analizi ve performans yo¨netim sistemini, u¨cretlerin, katkıların, o¨du¨llendirme politikalarının, prosedu¨rlerinin ve uygulamalarının go¨zden gec¸irilmesidir. I·kinci nokta ise mevcut o¨du¨llendirme sisteminden kaynaklanabilecek veya o¨du¨llendirme sistemini amac¸larını olumsuz etkileyebilecek problemlerini belirlenmesidir.
O¨du¨llendirme kriterlerini belirlenmesi o¨du¨llendirme sistemi ac¸ısından “kim?” sorusunun cevabının verilmesi, yani kimlerin o¨du¨llendirilecegˆine karar verilmesi ic¸in kriterlerin belirlenmesi demektir.
Dogˆrudan veya dolaylı o¨du¨ller, planlı veya su¨rpriz o¨du¨ller, ac¸ık veya gizli o¨du¨ller, bireysel, takım bazlı veya o¨rgu¨tsel o¨du¨ller, ekonomik, sosyo-politik veya yo¨netsel o¨du¨ller gibi c¸ok c¸es¸itli o¨du¨l sınıflandırmaları bulunmaktadır.
O¨du¨llendirme politikaları, belirlenen o¨du¨l tu¨rlerinin c¸alıs¸anlara nasıl yansıtılacagˆıyla ilgili temel prensiplerin belirlenmesini ifade etmektedir. Bir anlamda o¨du¨llendirme sistemini genel c¸erc¸evesidir. I·s¸letmelerde o¨du¨llendirme politikaları bes¸ bas¸lık altında incelenmektedir: o¨du¨l du¨zeyleri, ic¸sel ve dıs¸sal es¸itlik tercihi, bo¨lu¨mlendirme, birim yo¨neticilerin rolleri ve s¸effaflık.
Etkili Bir O¨du¨llendirme Sistemin O¨zellikleri
O¨du¨llendirme sisteminin etkili olması, kendinden beklenenleri sagˆlamasıyla ilis¸kilidir. Dolayısıyla etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin o¨zellikleri is¸letmeden is¸letmeye degˆis¸iklik go¨sterecektir. Etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin o¨zelliklerini s¸u s¸ekilde olmalıdır:
- O¨du¨llendirme kriterlerinin az sayıda, anlas¸ılır, mantıklı, o¨lc¸u¨lebilir ve ulas¸ılabilir olması,
- O¨du¨llendirme sisteminin uygulanabilir, s¸effaf, adil, es¸itlikc¸i ve katılımcı olması,
- Tu¨m c¸alıs¸anların belli oranlarda o¨du¨llendirilebilmesi,
- O¨du¨llendirmenin performansla ilis¸kisinin kurulmus¸ olması,
- O¨du¨llerin zamanında verilmesi,
- O¨du¨llendirme sisteminin gerektigˆinde iptal edilebilir o¨du¨llerden olus¸ması,
- O¨du¨llendirme sisteminin c¸alıs¸anlara etkili geribildirim sagˆlaması ve onları gelis¸tirmesi,
- O¨du¨llendirme sisteminin uzun vadeli hedefleri dikkate alması,
- Sadece yerine getirilmis¸ go¨revlerin degˆil giris¸imciligˆin, yeni fikirlerin de o¨du¨llendirilmesi,
- Liderlik, is¸birligˆi ve takım c¸alıs¸masının o¨du¨llendirilmesi,
- As¸ırı o¨du¨llendirmeden kac¸ınılması,
- O¨du¨llendirme sisteminin is¸letmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerini ve o¨du¨llendirme stratejilerini desteklemesi,
- I·s¸letmenin o¨nemsedigˆi degˆerleri tes¸vik etmesi,
- O¨du¨llendirme sisteminin maliyetler ac¸ısından su¨rdu¨ru¨lebilir olması,
- I·s¸letmenin performans yo¨netimi, is¸ analizi ve egˆitim sistemleriyle uyumlu olması,
- I·s¸letmenin bu¨tu¨n birim mu¨du¨rlerince anlas¸ılmıs¸, paylas¸ılmıs¸ ve uygulanabilecek olması,
- C¸alıs¸anların motivasyonunu, memnuniyetini, bagˆlılıgˆını ve performansını artırması,
- Nitelikli c¸alıs¸anları is¸letmeye c¸ekmesi.
Giris¸
O¨du¨llendirme sistemleri gu¨nu¨mu¨zu¨n rekabet ortamında is¸letmelerin sahip olmaları gereken olmazsa olmaz stratejik arac¸larıdır. Uygun bir o¨du¨llendirme stratejisinin bulunmayıs¸ı, is¸letmelerin o¨du¨llendirme faaliyetine stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla yaklas¸mamaları olarak ac¸ıklanmaktadır. Ancak o¨du¨llendirme stratejisinin varlıgˆı da bu stratejinin hayata gec¸irilmesini sagˆlayacak bic¸imsel bir o¨du¨llendirme sisteminin varlıgˆıyla birlikte anlam kazanmaktadır. Etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin olmayıs¸ı uzun vadede is¸letmelerin rekabetc¸i gu¨c¸lerini yavas¸ yavas¸ kaybetmelerine neden olmaktadır.
O¨du¨llendirme sistemleri, c¸alıs¸anların davranıs¸larının is¸letmenin hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirilmesini sagˆlamaktadır. Digˆer yandan o¨du¨llendirme sistemlerinin aynı zamanda performans yo¨netimi sisteminin bir parc¸ası oldugˆu da go¨zden kac¸ırılmamalıdır. Gerek o¨du¨llendirme kriterlerinin belirlenmesi, gerekse performans o¨lc¸u¨mu¨ sonuc¸larının degˆerlendirilmesi o¨du¨llendirme sistemleriyle yakında ilis¸kili su¨rec¸lerdir. I·yi bir performans yo¨netimi sistemi hem is¸letmeye hem de c¸alıs¸anlara sagˆladıgˆı geribildirimler ac¸ısından da o¨du¨llendirme sistemlerinin etkinligˆine katkı sagˆlamaktadır.
O¨du¨llendirme sistemlerinin kurulus¸u o¨ncelikle is¸letmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerinin ve o¨du¨llendirme stratejilerinin birbirleriyle etkiles¸imlerini ve uyumlarının dikkate alınmasını gerektirmektedir.
O¨du¨llendirme su¨rec¸leri ve uygulamaları bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de ast u¨st ilis¸kileri c¸erc¸evesinde gerc¸ekles¸tirildigˆi ic¸in o¨zellikle yo¨netici durumundaki c¸alıs¸anların yaklas¸ımları, o¨du¨llendirme sisteminin amac¸larını o¨nemli derecede etkilemektedir. Bu nedenle, bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemi kadar bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme sistemleri de degˆerlendirilmelidir.
Bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemleri genellikle amac¸ların belirlenmesi, mevcut durum analizi, o¨du¨llendirme kriterlerinin belirlenmesi, o¨du¨l tu¨rlerinin belirlenmesi, o¨du¨llendirme politikalarının belirlenmesi, zamanlamanın belirlenmesi, maliyet analizi, uygulama ve izleme s¸eklinde birbirini izleyen as¸amalardan olus¸an bir su¨rec¸te kurulmaktadırlar.
O¨du¨llendirme Sistemini Yapısı
O¨du¨llendirme veya o¨du¨l yo¨netimi , c¸alıs¸anların hem birer insan olarak hem de is¸letmenin bu¨tu¨nu¨n, bir bo¨lu¨mu¨nu¨n veya u¨yesi oldukları proje takımların hedeflerini gerc¸ekles¸tirmeleri konusunda yaptıkları katkıların fark edilmesi ve o¨du¨llendirilmesi ic¸in gerekli strateji, politika ve su¨rec¸leri ifade eden bir kavramdır. O¨du¨llendirme sistemleri, o¨du¨l yo¨netiminin, is¸letmenin ve c¸alıs¸anların menfaatlerinin kars¸ılıklı olarak en etkin s¸ekilde go¨zetecek bic¸imde gerc¸ekles¸tirilebilmesi ic¸in gerekli, birbiriyle ilis¸kili su¨rec¸ ve uygulamalardan olus¸maktadır.
Bir o¨du¨l sistemi ; is¸ analizi yoluyla is¸lerin degˆerlendirilmesinin, o is¸lerin is¸gu¨cu¨ piyasalarındaki kars¸ılıklarının belirlenmesini, u¨cret yapılarının olus¸turulmasını, performans yo¨netimi su¨rec¸lerini, c¸alıs¸anların bireysel veya takım olarak ortaya koyacakları bas¸arıların nasıl belirlenecegˆinin ve o¨du¨llendirilecegˆinin belirlenmesini ve u¨cret dıs¸ı katkıların belirlenmesini ic¸erir.
O¨du¨llendirme her zaman o¨du¨llendirerek veya o¨du¨llendirmek amacıyla yapılan bir faaliyet degˆildir. Bu anlamda o¨du¨llendirme ile cezalandırma ve disiplin arasında ince bir c¸izgi bulunmaktadır. Sistem kavramı, birbiriyle ilis¸kili bir takım alt ve u¨st sistemler arasındaki ilis¸kileri ifade etmektedir. Bu c¸erc¸evede o¨du¨llendirme sistemleri de performans sistemlerinin bir alt sistemi olarak kabul edilebilir.
O¨du¨llendirme sisteminin temel amacı c¸alıs¸anların motive edilmeleridir. O¨du¨llendirme sistemleri genel olarak c¸alıs¸anların davranıs¸larının is¸letmenin hedefleriyle uyumlas¸tıracak bic¸imde s¸ekillendirmek u¨zere kullanılan arac¸lar, su¨rec¸ler, eylem ve programlardan olus¸maktadır. Ancak c¸alıs¸an davranıs¸larının s¸ekillendirilmesi ic¸in her zaman o¨du¨ller kullanılmaz. Bazen cezalar da kullanılabilmektedir. Kimi zaman ceza uygulamaları da cezayı alanlar ic¸in olmasa bile, digˆerleri ic¸in o¨du¨llendirici olabilmektedir. O¨zellikle is¸letmelerde istenmeyen davranıs¸lar go¨sterenlerin cezalandırılmaları, is¸letmenin beklentilerine uygun bir performans ortaya koyan c¸alıs¸anlar ic¸in o¨du¨llendirici olabilmektedir. Digˆer taraftan istenen davranıs¸ları ve hatta daha fazlasını go¨steren c¸alıs¸anların o¨du¨llendirilmesi de digˆerlerinin cezalandırılması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla o¨du¨llendirme sistemlerinin o¨zu¨nde birbirine zıt iki farklı boyut bulunmaktadır:
- I·stenmeyen davranıs¸ların engellenmesi ic¸in kullanılan disiplin boyutu,
- I·stenilen davranıs¸ların ortaya c¸ıkması ic¸in kullanılan o¨du¨llendirme boyutu,
Bunlardan ilki, olumsuz davranıs¸lar yo¨nelik kınama veya cezalandırma davranıs¸ıdır. Disiplin uygulamaları arasında yer alan kınama davranıs¸ı yo¨neticiler ac¸ısından sık sık bas¸vurulan bir davranıs¸ olabilmektedir. C¸alıs¸anlar ac¸ısından hic¸bir s¸eyden memnun olmayan bir yo¨netici profili de pek c¸ok ac¸ıdan sorun olus¸turmaktadır.
Kınama davranıs¸larının dogˆru bir s¸ekilde yerine getirilmesinin bazı kos¸ulları bulunmaktadır. O¨ncelikle kınama davranıs¸ı istenmeyen davranıs¸ın ortaya c¸ıkmasının hemen ardından gerc¸ekles¸tirilmeli ve kınama konusunda c¸alıs¸anın kis¸iligˆi degˆil, davranıs¸ı hedef alınmalıdır. Mu¨mku¨nse c¸alıs¸anla istenmeyen davranıs¸ u¨zerinde tartıs¸ılarak so¨z konusu davranıs¸ın is¸letme tarafından neden engellenmek istedigˆi paylas¸ılmalıdır. Kınama konusu olabilecek davranıs¸ların o¨nceden tanımlanarak c¸alıs¸anlara bildirilmesi, gerektigˆinde davranıs¸lardan o¨rnekler verilmesi uygun olacaktır.
Yo¨nlendirme davranıs¸ı ise disiplin ve o¨du¨llendirme arasında bir gec¸is¸ bo¨lgesidir. Yo¨nlendirme konusunda o¨nemli nokta c¸alıs¸anların davranıs¸ degˆis¸ikligˆine gittiklerinde gelecekte o¨du¨llendirilme ihtimalleri oldugˆunu C¸alıs¸anlara yaptıkları is¸le ilgili olarak verilecek her tu¨rlu¨ olumsuz geribildirimin c¸alıs¸anları cezalandırmaktan ziyade olumsuz davranıs¸ları kabul edilebilir davranıs¸lara do¨nu¨s¸tu¨rmeyi hedeflemesi gerekmektedir.
Yo¨nlendirme davranıs¸ının gerc¸ekles¸tirilebilmesi ic¸in o¨ncelikle c¸alıs¸anlardan hangi standartlarda ne tu¨r davranıs¸lar beklendigˆinin ac¸ıkc¸a belirtilmesi gerekmektedir. C¸alıs¸anların istenmeyen davranıs¸larının belirtilmesinin yanı sıra aynı zamanda c¸alıs¸anların ortaya koydukları olumlu davranıs¸ların o¨vu¨lmesi destekleyici bir davranıs¸tır.
C¸alıs¸anların istenmeyen davranıs¸lardan vazgec¸irilmeleri ve kabul edilebilir davranıs¸lar ortaya koymaları ic¸in izlenen yo¨neticiler tarafından bas¸vurulan kınama ve yo¨nlendirmenin hemen ardından tes¸vik edici ve pekis¸tirici davranıs¸ların gu¨ndeme gelmesi gerekmektedir. C¸u¨nku¨ c¸alıs¸anlar ancak kars¸ılıgˆında hos¸larına gidecek bir o¨du¨l oldugˆu durumlarda en yu¨ksek motivasyona ulas¸maktadırlar.
Tes¸vik edici bir yo¨netim tarzı ortaya koymanın ilk s¸artı bir o¨nceki as¸ama olan yo¨nlendirme as¸amasının hakkıyla yerine getirilmesidir. Bu su¨rec¸te koc¸luk ya da mentorluk gibi daha yakından birebir yo¨netim yaklas¸ımlarından yararlanılabilir. C¸alıs¸anların go¨sterdigˆi her tu¨rlu¨ olumlu ve harikulade davranıs¸ın zamanında ve adil bir s¸ekilde o¨du¨llendirilmesi bu davranıs¸ların gelecekte de go¨sterilmesini pekis¸tirmis¸ olacaktır.
O¨du¨llendirmenin temel amacı c¸alıs¸anların motivasyonunu artırarak performanslarını yu¨kseltmektir. O¨du¨llendirme sistemleri de performans yo¨netim sistemlerini bir alt unsuru olarak degˆerlendirilebilir. Performans hedeflerinin belirlenmesinde bu hedeflerin o¨du¨llendirme sistemiyle ilis¸kisi de go¨z o¨nu¨nde bulundurulmalıdır. Hedeflerin c¸ok yu¨ksek belirlenmesi o¨du¨lleri azaltıp, maliyetleri du¨s¸u¨ru¨rken c¸alıs¸anların motivasyonunu da du¨s¸u¨recektir.
Es¸itlik kuramı c¸alıs¸anların gerek bireysel olarak yaptıkları is¸in tam kars¸ılıgˆın alma noktasında, gerekse aldıkları kars¸ılıkları digˆer c¸alıs¸ma arkadas¸larının elde ettikleriyle kars¸ılas¸tırma noktasında hassas olduklarını belirtmektedir. Bu nedenle hem performans o¨lc¸u¨m faaliyetlerinde hem de sonuc¸ların degˆerlendirilmesi as¸amasında c¸alıs¸anlar arasında es¸itlik ve adalet prensiplerine dikkat edilmesi gerekmektedir.
Performans yo¨netimi do¨ngu¨su¨ ic¸erisinde o¨du¨llerin bir bas¸ka o¨nemli yo¨nu¨ de o¨du¨llerin birer geribildirim olus¸larıdır. C¸alıs¸anlar ac¸ısında aldıkları o¨du¨ller, ortaya belli bir bas¸arı koyduklarının ve belirlenen hedeflere ulas¸tıklarının, u¨stelik de bunun is¸letme yo¨netimi tarafından fark edildigˆinin birer go¨stergesidirler. Performans yo¨netim sistemi ic¸erisinde o¨du¨ller is¸letmeler ac¸ısından da o¨nemli geri bildirimler sagˆlayabilirler. En o¨nemli geribildirim o¨du¨llerin dogˆru belirlenip belirlenmedigˆidir. Egˆer uzun vadede is¸letmenin genel performansında o¨zelikle c¸alıs¸anlardan kaynakladıgˆı du¨s¸u¨nu¨len bir artıs¸ go¨ru¨lu¨yorsa, is¸letmede uygulanan o¨du¨l sisteminin sagˆlıklı yu¨ru¨du¨gˆu¨ so¨ylenebilir.
O¨du¨llendirme sistemi c¸ok sayıda birbiriyle ilis¸kili biles¸enden olus¸maktadır. Bu biles¸enlerin her biri farklı farklı o¨zellikler tas¸ımaktadır (s.158, S¸ekil 8.3). O¨du¨llendirme sisteminin biles¸enleri u¨c¸ bas¸lık altında incelenebilir: strateji ve politikalar; o¨du¨llendirme su¨rec¸leri; o¨du¨llendirme ve uygulamaları.
O¨du¨llendirmenin bizzat kendisi bir stratejidir. Bir o¨du¨llendirme sisteminin en o¨ncelikli biles¸eni is¸letme stratejisi dir. I·s¸letmelerin uzun vadede hangi hedeflere varmayı amac¸ladıgˆının belirlenmesi ve bu hedeflere ulas¸mak ic¸in hangi kaynakların ne s¸ekilde kullanılacagˆının belirlenmesi anlamında strateji, is¸letmenin her is¸levi gibi o¨du¨llendirme is¸levini de s¸ekillendirmektedir. I·s¸letmeler genel stratejileri dogˆrultusunda u¨retim, pazarlama, muhasebe, insan kaynakları yo¨netimi, finansman gibi farklı is¸levlerinin her biri ic¸in stratejinin ne ifade etmesi gerektigˆine dair is¸letme politikaları gelis¸tirmektedirler. Bunlardan o¨zellikle insan kaynakları politikaları ve mali politikalar dogˆrudan o¨du¨llendirme uygulamalarını etkilemektedir.
O¨du¨llendirme sisteminin kurulmasında o¨ncelikle is¸letme stratejisi, ardından da o¨du¨llendirme stratejisi dikkate alınmaktadır. O¨du¨llendirme stratejisi is¸letmenin o¨du¨llendirme uygulamalarıyla gelecekte nereye varmak istedigˆini ve bu hedef varmak ic¸in farklı o¨du¨llendirme alternatiflerinin hangi bic¸imlerde kullanılacagˆının belirlenmesidir. O¨du¨llendirme politikaları s¸u bas¸lıklar altında belirlenmektedir:
- O¨du¨lleri seviyesi, yani c¸alıs¸anlara verilen o¨du¨llerin digˆer is¸letmelerin o¨du¨lleri kars¸ısındaki durumu ac¸ısında is¸letmenin is¸gu¨cu¨ piyasasında nasıl bir yer edinmek istedigˆi,
- I·c¸sel ya da dıs¸sal es¸itlikten hangisine odaklanıldıgˆı,
- S¸effaflık, yani c¸alıs¸anlar u¨cret politikaları ve oranları hakkında ne o¨lc¸u¨de bilgi verilecegˆi,
- U¨cret yapıları, yani o¨demelerin terfilerle ilis¸kilendirip ilis¸kilendirilmeyecegˆi,
- Es¸itleme, yani c¸alıs¸anların farklı o¨du¨l kademelerinde veya u¨cret yapılarında ne s¸ekilde gruplandırılacagˆı,
- Koruma, yani farklı o¨du¨llendirme sistemlerinde c¸alıs¸anların kayba ugˆramadan en iyi o¨du¨l kombinasyonunu almalarının nasıl sagˆlanacagˆı.
O¨du¨llendirme sistemleri ic¸erisinde yapılan is¸lerin degˆerlerinin belirlenmesi, her bir c¸alıs¸anın is¸letmeye katkısının o¨lc¸u¨lmesi ve c¸alıs¸anlara verilecek o¨du¨llerin miktarlarının tespit edilmesi gibi farklı amac¸lar ic¸in su¨rekli tekrar eden bazı su¨rec¸ler bulunmaktadır. Su¨rekli olarak tekrarlanan bu su¨rec¸lerin en bilinenleri is¸ analizleri, piyasa aras¸tırmaları ve performans yo¨netimi su¨rec¸leridir.
I·s¸ analizleri , is¸letmelerde c¸alıs¸anların yerine getirdikleri is¸lerin is¸letme ac¸ısından degˆerlerinin birbirlerine go¨re sıralanmasıdır. Bo¨ylece yo¨neticiler hangi is¸leri digˆerlerine go¨re daha fazla o¨du¨llendirdikleri gerektigˆine karar verirler.
I·s¸ analizleri, u¨cretlendirme sistemleri ac¸ısında u¨c¸ farklı katkı sagˆlamaktadır.
- I·s¸letme ic¸inde gerc¸ekles¸tirilen is¸lerin birbirlerine go¨re degˆerlerinin adil, dogˆru ve tutarlı analizlerle belirleyerek c¸alıs¸anların hak ettikleri bic¸imde o¨du¨llendirilmeleri ic¸in gerekli bilgileri olus¸turmak,
- Benzer nitelikteki is¸lerin yapıldıgˆı bas¸ka is¸letmelerdeki is¸ degˆerlemesi sonuc¸larıyla kars¸ılas¸tırmalar yaparak is¸letmenin is¸gu¨cu¨ piyasasındaki itibarını artıracak s¸ekilde o¨du¨l seviyeleri olus¸turulmasına yarayacak veriler sagˆlamak,
- O¨du¨llendirmelerin ve is¸lerin nasıl es¸les¸tirildigˆiyle ilgili bilgileri ac¸ıkc¸a ortaya koyarak tu¨m tarafları tatmin edecek derecede s¸effaflık sagˆlamak,
Piyasa aras¸tırmaları , is¸letmedeki is¸lere o¨denen u¨cretler ve digˆer o¨du¨llerin seviyelerinin piyasada benzer is¸i yapan digˆer is¸letmelerdeki u¨cret ve o¨du¨llerle kars¸ılas¸tırılmasıdır.
Performans yo¨netimi su¨reci de o¨du¨llendirme sisteminin temel su¨rec¸lerinden biridir. Performans yo¨netimi c¸alıs¸anların is¸lerini en iyi bic¸imde yapabilmeleri ic¸in gerekli kos¸ulların olus¸turulması, performans hedeflerini belirlenmesi ve performansın o¨lc¸u¨lmesi faaliyetlerinin toplamını ifade etmektedir. Performans yo¨netimi su¨recinin bulguları, o¨du¨llerin belirlenmesi yanında c¸alıs¸anlara geri bildirim sagˆlanması ve egˆitim-gelis¸tirme programlarının ic¸erigˆinin belirlenmesinde yararlanılmak u¨zere c¸alıs¸anlardaki eksikliklerin belirlenmesi gibi amac¸lara hizmet eder.
Performans yo¨netimi o¨du¨llendirme ilis¸kisi iki yo¨nlu¨du¨r. Hem performans yo¨netimi o¨du¨llendirme sistemine katkı sagˆlar, hem de o¨du¨llendirme uygulamaları performansı artırır. O¨du¨llendirme sistemi, bireysel ve o¨rgu¨tsel performansın arttırılmasına s¸u ac¸ılardan katkıda bulunur:
- Yu¨ksek bir performans ortaya koymak ic¸in c¸alıs¸anların sahip olmaları gereken degˆerler ve gerekli davranıs¸ların neler oldugˆunu ortaya koyarak,
- Performans beklentilerini ac¸ıkc¸a tanımlayıp anlas¸ılmalarını sagˆlayarak,
- Yu¨ksek performansın tes¸vik ve takdir edilmesini sagˆlayarak,
- I·s¸yerine adanmıs¸lıgˆını arttırarak ve yu¨ksek performansla c¸alıs¸anlar pozitif ayrımcılık uygulamasını sagˆlayarak,
- I·yi niteliklere sahip c¸alıs¸anların is¸letmeye gelmesini ve is¸letmedekilerin de is¸letmede kalmalarını sagˆlayarak,
O¨du¨llendirme sisteminin temel unsurlarından olan o¨du¨llendirme uygulamaları c¸alıs¸anlara o¨du¨l olarak sunulan kars¸ılıkları ve sunulus¸ bic¸imlerini ifade etmektedir. Ekonomik o¨du¨ller genel olarak temel u¨cret ve degˆis¸ken u¨cret gibi iki ana bo¨lu¨mde ele alınmaktadır. Temel u¨cretler herkesin toplu halde o¨du¨llendirilmeleri politikasına uygun bir o¨du¨llendirme aracıyken; degˆis¸ken u¨cretler ise bireysel o¨du¨llendirmeler ic¸in kullanılmaktadır. Degˆis¸ken u¨cretin, neye go¨re degˆis¸tigˆi o¨nemlidir. Uygulamada performansa, beceriye, yetkinligˆe, kıdeme, katkıya, kis¸isel gelis¸ime vb. birc¸ok farklı kritere bagˆlı primleri, is¸letmenin karlılıgˆına, verimliligˆine, bu¨yu¨mesin bagˆlı olarak hisse senedi veya kar paylas¸ımı gibi degˆis¸ken o¨du¨llendirme politikaları uygulanmaktadır. C¸alıs¸anların takdir edilmesi, kendirini gelis¸tirme imkanlarının sunulması, esnek c¸alıs¸ma imkanı verilmesi, terfi ettirilmeli, yetki ve sorumluluklarının arttırılması gibi uygulamalar da ic¸sel o¨du¨llendirme politikaları arasındadır.
O¨du¨llendirme sistemi bir is¸letmenin c¸alıs¸anlarının, is¸letme hedeflerine yaptıkları katkılar, sahip oldukları beceriler, yetkinlikler ve is¸gu¨cu¨ piyasasındaki degˆerleriyle uygun du¨s¸ecek bic¸imce o¨du¨llendirmek u¨zere olus¸turdukları birbiriyle uyumlu politika, su¨rec¸ ve uygulamaları ifade etmektedir.
O¨du¨llendirme sisteminin iki farklı boyutu bulunmaktadır. Bunlardan biri, bic¸imsel o¨du¨llendirme; digˆeri, bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirmedir. Bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemi , c¸alıs¸anların o¨du¨llendirilmesinde izlenecek bic¸imsel prosedu¨rleri ve uygulamaları ifade etmektedir. Bic¸imsel olmaya o¨du¨llendirme sistemi , genellikle is¸letmeni ku¨ltu¨ru¨ veya iklimiyle ilis¸ikli bir durumdur. Bic¸imsel bir yo¨ntemden ziyade bir strateji, bir vizyon, bir zihin durumudur. Yo¨neticilerin c¸alıs¸anlara kars¸ı destekleyici, adil, duyarlı, farkındalıklı yaklas¸ımlarının hakim yo¨netim anlayıs¸ı halinde geldigˆi, herkese adil ve es¸it davranılan herkesin hakkını tam olarak alabildigˆi, fikirlerini ifade edebildigˆi, kendini c¸alıs¸tıgˆı is¸letmenin bir parc¸ası olarak go¨rebildigˆi, yo¨netime katılabildigˆi bir s¸irket ku¨ltu¨ru¨nu¨n varlıgˆı, c¸alıs¸anlar ac¸ısından bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme uygulamalarının su¨rekli gu¨ndemde oldugˆu bir is¸letme anlamına gelmektedir. Bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme o¨nceden planlanabilen bir o¨du¨llendirme sistemi olmaktan ziyade kurum ku¨ltu¨ru¨nu¨n zamanla ortaya c¸ıkardıgˆı bir durumu ifade etmektedir.
Bic¸imsel bir o¨du¨llendirme sisteminin kurulus¸u bic¸imsel olmayan sistemlere go¨re nispeten daha tanımlanabilir as¸amalardan olus¸maktadır. Bu as¸amaların bas¸ında amac¸lar belirlenir. Daha sonra mevcut durum analizi yapılır, o¨du¨llendirme kriterleri belirlenir, o¨du¨l tu¨relerini karar verilir, o¨du¨llendirme konusunda politikalar belirlenir. Zamanlamanın yapılmasının ve maliyet analizinden sonra sistem uygulanır ve izlenir.
O¨du¨llendirmenin en temel amacının c¸alıs¸anların motivasyonunu arttırma oldugˆu, bunun dıs¸ında is¸letmenin vizyon ve degˆerlerinin c¸alıs¸anlarca paylas¸ılması, nitelikli c¸alıs¸anların is¸letmeye kazandırılması ve elde tutulması, mevcut c¸alıs¸anların motivasyon ve performansının arttırılması, c¸alıs¸anların bilgi ve yeteneklerini gelis¸tirilmesi, kurum ku¨ltu¨ru¨nu¨ desteklenmesi, o¨rgu¨n yapısının olus¸turulması ve gu¨c¸lendirilmesi, u¨cretlerden kaynaklana maliyetlerin kontrol edilmesi gibi amac¸lar da bulunmaktadır. O¨du¨llendirme sistemi kurulurken bu amac¸ların hangisine veya hangilerine odaklanılacagˆı o¨nceden belirlenmelidir.
Nitelikli c¸alıs¸anların is¸letmeye kazandırılmasını hedefleyen bir is¸letmede o¨du¨llendirme sistemi daha c¸ok dıs¸sal o¨du¨ller u¨zerine odaklanmalı ve o¨du¨l du¨zeyleri de piyasa o¨du¨l seviyelerinin u¨zerinde olmalıdır. Mevcut c¸alıs¸anların elde tutulması ic¸in ic¸sel o¨du¨llendirmeye agˆırlık verilmelidir.
Yenilikc¸iligˆi, su¨rekli yeni u¨ru¨nler gelis¸tirmeyi temel alan bir is¸letmede daha bireysel o¨du¨llendirme sistemleri kullanılırken, maliyetleri kısmayı veya u¨retim artırmayı du¨s¸u¨nen is¸letmelerde daha toplu o¨du¨llendirme sistemleri uygulanabilir.
O¨du¨llendirme sisteminin ikinci as¸amasında o¨du¨llendirme ile ilgili mevcut durumun analizidir. Bu analiz sadece o¨du¨llendirme sistemin kapsamaz. O¨du¨llendirmeye temel tes¸kil edecek, o¨rnegˆin is¸letmeni ekonomik gu¨cu¨ gibi o¨zelliklerin de go¨zden gec¸irilmesi gerekir.
Mevcut durum analizinde go¨zden gec¸irilmesi gereken iki nokta bulunmaktadır. Bunlardan biri mevcut o¨du¨llendirme sisteminin yani is¸letme stratejisinin, o¨du¨llendirme stratejisinin, insana kaynakları stratejisinin, is¸ analizi ve performans yo¨netim sistemini, u¨cretlerin, katkıların, o¨du¨llendirme politikalarının, prosedu¨rlerinin ve uygulamalarının go¨zden gec¸irilmesidir. I·kinci nokta ise mevcut o¨du¨llendirme sisteminden kaynaklanabilecek veya o¨du¨llendirme sistemini amac¸larını olumsuz etkileyebilecek problemlerini belirlenmesidir.
O¨du¨llendirme kriterlerini belirlenmesi o¨du¨llendirme sistemi ac¸ısından “kim?” sorusunun cevabının verilmesi, yani kimlerin o¨du¨llendirilecegˆine karar verilmesi ic¸in kriterlerin belirlenmesi demektir.
Dogˆrudan veya dolaylı o¨du¨ller, planlı veya su¨rpriz o¨du¨ller, ac¸ık veya gizli o¨du¨ller, bireysel, takım bazlı veya o¨rgu¨tsel o¨du¨ller, ekonomik, sosyo-politik veya yo¨netsel o¨du¨ller gibi c¸ok c¸es¸itli o¨du¨l sınıflandırmaları bulunmaktadır.
O¨du¨llendirme politikaları, belirlenen o¨du¨l tu¨rlerinin c¸alıs¸anlara nasıl yansıtılacagˆıyla ilgili temel prensiplerin belirlenmesini ifade etmektedir. Bir anlamda o¨du¨llendirme sistemini genel c¸erc¸evesidir. I·s¸letmelerde o¨du¨llendirme politikaları bes¸ bas¸lık altında incelenmektedir: o¨du¨l du¨zeyleri, ic¸sel ve dıs¸sal es¸itlik tercihi, bo¨lu¨mlendirme, birim yo¨neticilerin rolleri ve s¸effaflık.
Etkili Bir O¨du¨llendirme Sistemin O¨zellikleri
O¨du¨llendirme sisteminin etkili olması, kendinden beklenenleri sagˆlamasıyla ilis¸kilidir. Dolayısıyla etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin o¨zellikleri is¸letmeden is¸letmeye degˆis¸iklik go¨sterecektir. Etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin o¨zelliklerini s¸u s¸ekilde olmalıdır:
- O¨du¨llendirme kriterlerinin az sayıda, anlas¸ılır, mantıklı, o¨lc¸u¨lebilir ve ulas¸ılabilir olması,
- O¨du¨llendirme sisteminin uygulanabilir, s¸effaf, adil, es¸itlikc¸i ve katılımcı olması,
- Tu¨m c¸alıs¸anların belli oranlarda o¨du¨llendirilebilmesi,
- O¨du¨llendirmenin performansla ilis¸kisinin kurulmus¸ olması,
- O¨du¨llerin zamanında verilmesi,
- O¨du¨llendirme sisteminin gerektigˆinde iptal edilebilir o¨du¨llerden olus¸ması,
- O¨du¨llendirme sisteminin c¸alıs¸anlara etkili geribildirim sagˆlaması ve onları gelis¸tirmesi,
- O¨du¨llendirme sisteminin uzun vadeli hedefleri dikkate alması,
- Sadece yerine getirilmis¸ go¨revlerin degˆil giris¸imciligˆin, yeni fikirlerin de o¨du¨llendirilmesi,
- Liderlik, is¸birligˆi ve takım c¸alıs¸masının o¨du¨llendirilmesi,
- As¸ırı o¨du¨llendirmeden kac¸ınılması,
- O¨du¨llendirme sisteminin is¸letmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerini ve o¨du¨llendirme stratejilerini desteklemesi,
- I·s¸letmenin o¨nemsedigˆi degˆerleri tes¸vik etmesi,
- O¨du¨llendirme sisteminin maliyetler ac¸ısından su¨rdu¨ru¨lebilir olması,
- I·s¸letmenin performans yo¨netimi, is¸ analizi ve egˆitim sistemleriyle uyumlu olması,
- I·s¸letmenin bu¨tu¨n birim mu¨du¨rlerince anlas¸ılmıs¸, paylas¸ılmıs¸ ve uygulanabilecek olması,
- C¸alıs¸anların motivasyonunu, memnuniyetini, bagˆlılıgˆını ve performansını artırması,
- Nitelikli c¸alıs¸anları is¸letmeye c¸ekmesi.